大廠P序列成爲歷史。

來源 | 36氪未來消費 作者 | 彭倩 董潔 出品 | 投資人說

獲悉，近期淘寶天貓集團啓動了近年來最大的人力制度改革，涉及員工績效、層級體系等多個核心事項，目前已形成一個初步的“徵求意見版”：

1、取消P序列，改爲14-28級，對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級；

2、原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金；

3、14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾，未來將實現層級和獎金的逐步分離；

4、績效分數將只保留三個層級：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，績效表現優秀者可能在一年內實現多個層級躍升；

一位接近淘寶天貓HR體系的人士稱，“績效方案相對快一點，各部門在研究操作了。層級方案還在徵求意見中，預估12月後才會切換。”

新規後的初步定級思路也已經確定: 

14-16層級對應P4，17-19層級對應P5，20-22層級對應P6，23-25層級對應P7，26-28層級對應P8。

例如，此前的P7，大部分人會被定義爲23層級，如果上一財年或本財年S1 (上半年)績效很好，則將被定義爲24或25層級。

此後，將按照季度進行考核，連續兩個季度達到績效分3.75將直接晉升。

據了解，本次職級體系改革將在淘寶天貓集團率先落地實施，其他集團可以選擇跟進，也可以自行制定職級和晉升規則。

這也是阿裏巴巴集團“一拆六”後的又一重要改變。

淘天表示：改革是必需，方案仍在調研。

取消P系列無疑最受關注。

10多年來，阿裏巴巴一直存在P（profession）和M（Management）兩條職級體系。

其中，“P”代表專業序列，如程序員、產品經理、運營、市場等大多員工都在該序列；

“M”則爲管理序列，需要具備管理團隊的經驗和能力。

創業早期阿裏巴巴以B2B業務發家，因而存在很多銷售職位，從而“M”序列的體系更爲龐大。

十幾年來，隨着平台技術的不斷迭代、多個創新業務崛起，爲鼓勵各類專業人員，“P”系列逐漸壯大起來。

按照此前的職級規則，從 P4（校招畢業生）至 P12（事業部總裁），阿裏巴巴員工入職時會匹配職級，並對應相應薪酬與股票。

其中P4-P7爲基層，P8-P9大致爲中層，P10及以上爲高層，一般爲副總裁及以上，對應相應的M序列，被阿裏巴巴員工稱爲“高P”。

2010年开始的移動互聯網浪潮之下，阿裏巴巴的管理能力曾在互聯網公司中被奉爲圭臬，以P序列爲代表的職級體系也伴隨“互聯網大廠”光環，一度成爲財富與社會地位的象徵。

按照當時的行業水准，阿裏巴巴 P8平均年薪（現金+股票）能達到百萬級別（部分技術崗還會更高）。

與阿裏巴巴員工的“高P渴望”形成鮮明對比的是，大部分基層員工即使是想躍升爲中層都有很大難度。

幾位員工告訴我們，從P7升到P8花上3年時間是很常見的事情。

而不少P8雖然拿着中層的薪水但在職權上實際仍是“大頭兵”，沒有帶領團隊的權力。

P9一般爲總監級別能獨立管理團隊，從P8升至P9可能需要花費比3年更長的時間。

“P8、P9 有時候還要看運氣。P9是普通人打工天花板了。”一位常年參與阿裏招聘的獵頭人士告訴我們。

人們熱衷於造神，但也毫不猶豫毀神。

近年來高P頻繁曝出負面新聞，一度令阿裏巴巴陷入輿論風暴之中。

早在2020年8月，阿裏巴巴就曾隱藏高P，試圖弱化其光環，釋放其組織管理走向扁平化的信號。

“以前的战线拉得太長，幾年時間人的狀態會很起伏，可能一年好一年不好，而考察期太長會消耗員工的升職信心和工作熱情。”

數位淘寶天貓員工向我們指出了過去的職級晉升體系的問題。

如今將職級體系切得更細，能在很大程度上保證大部分員工每年都能實現一定的職級變化，起到持續激勵的作用。

此外，長時間的考核期無形中加重了團隊負責人個人好惡的分量。

“這么長的考核期，領導當然對自己偏愛的人更有印象。”一位淘寶天貓員工稱。

如何在移動互聯網失去高速增長之後，避免組織僵化，包括阿裏巴巴、騰訊在內的科技巨頭們都正探索新的管理方式。

2019年，騰訊曾宣布一次職級改革，將原先的1.1-6.3級改爲4-17級，取消了原先大級子等的設定——

2.3和3.3的人數扎堆，晉升通道變得十分擁擠。

除了鼓勵基層員工，新的職級晉升規則幾乎瓦解了所謂的大廠中層。

據了解，這一方面是爲了解決此前頻繁組織調整導致的“疊羅漢”現象。

阿裏巴巴此前的習慣是，讓強勢業務和弱勢業務整合，精簡人員節省成本的同時，壯大強勢業務以獲得新的發展空間。

但這也帶來組織管理上的問題——

整合後的新團隊往往出現多個P8或多個P9，團隊員工向誰匯報變得模糊，也容易形成派系，最終則會拖累業務發展的步伐。

另一方面，此前許多中層“老阿裏”在薪水可觀但升遷困難的情況下，逐漸形成了“養老”心態。

新的規則下，績效壓力陡然上升：

只有做得好的人，才能在“14-28級”的普通層級之上，繼續走“組織任命”實現晉升。

高層也面臨更大的業績壓力。

原先的高P不再有職級的變化，但會根據業務規模和團隊規模來決定薪水和獎金。

按照業務稱重，這意味着負責的業務和團隊規模都較小的高層或將面臨降級的風險，激勵業務負責人將團隊做大做強。

今年以來，阿裏巴巴集團徹底拆分各自負盈虧、取消職級P序列、按季度短期考核。

老阿裏的光環在消失，高層被施加更大的業績壓力，中層無法躺平，而基層獲得了更多的發展機會。

阿裏巴巴正以雷霆手段向外界展示着自己的變革決心，應對緩慢增長的互聯網消費時代。

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