我在大廠,不再幻想升職加薪
1年前

來源 | Tech星球

| 習睿

封面來源 | 圖蟲創意


張怡在今年3月決定跳槽,這是個極爲冒險的決定。職場的“金三銀四”,並沒有如期到來,那幾個月的就業市場被調侃爲“地獄模式”。

可她不得不這么做。前東家領導團隊、工作氛圍都不錯,但張怡無法忍受工作兩年多,工資沒有漲一分錢,即使她早在2022年成功晉升。

多年不漲薪不僅影響收入,更影響下一份工作的定薪。主管把這一切都推給外部環境,但張怡已經不想看到那張毫無變化的工資條。

張怡的經歷,在互聯網公司高速發展時期幾乎不可能發生。豐厚的待遇、遠超其他行業的成長機會,曾是互聯網行業吸引人才最關鍵的因素。

但現在,職級晉升越來越難似乎成爲互聯網行業的共識,情況在今年並沒發生太多變化。Tech星球從多家互聯網大廠員工了解到,他們已經不會像以前一樣,爲了晉升而拼命工作。

紅利消逝,業務增長趨於平緩,曾經的職級晉升機制已經不適用於新周期下的組織。互聯網企業希望通過制度的變革來解決各自的問題,試圖再次調動員工的積極性。

7月傳出消息,阿裏職級體系改革將率先在淘寶天貓集團落地實施,取消P序列,改爲14-28級,原P8以上員工走組織任命的形式,不再有職級的晉升和降級。

據《晚點》報道,騰訊將縮減幹部層級,減少業務的管理角色,推動公司的組織層級更加扁平。抖音集團則在考慮調整已施行超過五年的“5級10等”員工職級體系,但方案未定。不過抖音方面回應稱,目前沒有職級調整計劃。字節跳動專門成立了職級與薪酬變革項目組。

沒有人能確定,互聯網公司新的職級制度是否會很湊效,但變革維新,至少是在積極應對困境。


當晉升難成爲共識


林金壓根不對今年的晉升抱有幻想。哪怕他是校招生入職百度,正處在職業生涯成長最快的階段。

“現在這幾屆校招生能進廠就很不容易了”,他告訴Tech星球。盡管已經入職一年,但他知道自己晉升壓根沒戲,甚至不會被分配名額。

校招生晉升與否是一個標尺。剛入職場的他們充滿幹勁,更容易做出成績。有互聯網公司HR告訴Tech星球,校招生入職後的2、3年是晉升速度最快的階段。

但近幾年,哪怕是校招生的晉升通道都變得更難。在美團擔任主管的蔣新就告訴Tech星球,就她所在的部門來看,以往校招生的晉升通過率基本在90%以上,而現在在70-80%。在她看來,那些沒能晉升的校招生能力並不差。

在阿裏待超10年的運營員工也向Tech星球感嘆道,近幾年,有的校招生初次從P5升P6都卡了兩年。P5幾乎是校招畢業生的最低職級,一般,阿裏校招進來的碩士畢業生會被定級爲P5,而本科生會被定級爲P4。“在過去不可能出現參加答辯但不晉升的情況。這想都不敢想。”

今年,互聯網公司如期开始春季晉升。在“晉升難”成爲共識後,今年互聯網公司的晉升顯得更爲平淡。

有消息人士告訴Tech星球,抖音今年春季晉升的整體比例和往年相差不大,略有收縮。但一個明顯的導向是,公司會向關鍵崗位的員工傾斜更多薪酬資源。

Tech星球就以上信息向字節跳動求證,對方表示:暫不回應。

根據《晚點》的報道,2022 年字節跳動中國區廣告收入約達 3300 億元,抖音貢獻比例超 80%。即使抖音已經是國內最吸金的產品之一,但抖音的員工也告別了“大口喫肉”的“富裕時代”。

在降本增效的大環境下,手握資源分配權的中層們,與其把資源分攤,更愿意把資源集中在想要重點培養的員工身上。

這種現象,不止出現在一家互聯網企業。某互聯網公司的HR王穎也告訴Tech星球,她所在的公司今年也有“資源傾斜頭部員工”的趨勢。今年即使是晉升成功,調薪幅度也可能只有5%。“今年會有人自然流失,攤薄不如集中能換來更大的效益。”

這意味着,今年即使成功晉升的員工,調薪幅度也不會很大,甚至可能晉升不漲薪。

但公司中層們可能並不擔心晉升而導致的人員流失。“今年的解釋成本很低,沒晉升或者漲薪幅度低,大家都可以推給大環境”,王穎告訴Tech星球。主管們知道,已經沒人敢主動離職。而員工也早已接受晉升變慢這件事。

李建在阿裏多年帶領着規模在15人左右的團隊,在他看來,晉升越來越難是客觀現實所造成的,“職位的配置需要看業務本身的產出,現在阿裏的業務已經很成熟,業務條线本身沒有那么多坑位。”

即使是字節跳動,也已經告別了創業時代。一位字節跳動的HR也告訴Tech星球,因爲字節跳動整體的業務都已經成熟,這也就意味着機會相對會少。沒有創新性的業務,員工也無法有足夠的產出,要想實現大跨越也就便更難。


對晉升失去熱情的年輕人


在去年,晉升成功的校招生張怡沒有漲薪。她告訴Tech星球,當時身邊晉升成功的同職級同事都沒有漲薪。盡管無法接受不漲薪,但公司的領導和團隊氛圍讓她選擇留了下來。

在螞蟻集團工作5年的張繼,已經3年沒有晉升。他是社招進入的螞蟻,在入職兩年後完成了一次晉升。

但在這之後,他心裏清楚,晉升已經是不可能的事。他已經不會找同事打聽今年的名額,對晉升已經毫不關心。

他所在的團隊,和他同時間進入螞蟻的同事,這3年也都維持在原職級。這讓他覺得晉升不是一件必須要做的事。

對於晉升,張繼以及他的同事都抱着順其自然的態度。“明知道做不到,爲什么還要去想着”,張繼告訴Tech星球。

張繼這樣的心態並非個例。蔣新也告訴Tech星球,當主管之後,會發現手上沒有餅可以給員工畫,以前可以用晉升、調薪來激勵員工。但現在員工也不追求晉升。沒人會爲了不確定性的事情付出那么多。“現在大家對晉升的熱情肯定沒有以前高,核心還是追求性價比”,蔣新告訴Tech星球。

甚至連蔣新自己在互聯網的心態都是,在35歲之前要攢足夠多的錢。哪怕35歲失業,依然有一筆不錯的積蓄。

但晉升變得困難之後,付出比之前更多努力換來的晉升卻帶來更低的經濟回報。這讓很多人的大廠夢破滅。“來大廠那么辛苦不就是爲點錢”,多位互聯網員工都這么告訴Tech星球。

年輕人开始變得清醒。即使自己所在部門正在業務擴張階段,也無法調動基層員工的熱情。

爲了拓展直播業務,以及抗衡短視頻平台在本地生活領域的進攻,美團今年在部分地區招兵买馬,擴充團隊。祝侯景所在的一线業務部門,難得地在今年由一個小組擴展到兩個小組。過去幾年時間,這座省會城市的某一品類都是靠10余人的團隊去线下拓展商家。

完全拓展新小組意味着,他們可以新增一名主管崗位。這對基層員工而言,這是難得的機會。在過去,像祝侯景這樣的一线基層員工很少有機會可以晉升。“管理層位置就那么多,只有你領導走了,你才有可能上”,祝侯景告訴Tech星球。

但這次難得的機會,祝侯景並沒有太大的興趣。他知道要想獲得那個崗位,需要付出的努力不止一點。“每個人的業績是實打實的,你要想獲得晉升資格,並沒有那么容易。”

現實也印證了,他不去努力或許是對的。最後他同事晉升成功後,除了每個月漲薪600、700塊,沒有其他福利。

王穎也告訴Tech星球,感覺大家今年都是比較疲軟的狀態。“現在都想自保,只要不开了我就行。可能有大志氣的人都走了,留下的基本是愿意在這裏苟着的人。”


升職加薪失效,就換一套制度


過去,金字塔般的晉升機制讓互聯網公司招攬了一批又一批的高材生。但當降本增效成爲互聯網行業的主旋律,曾經的那套職級晉升制度已經不太奏效,員工不再由晉升牽引着往上爬。

但在新的周期下,建立一套更爲細致的職級制度,是激發組織活力的關鍵。

於是,大廠們开始從制度本身下手,推動職級改革。他們希望能用新的遊戲規則,來影響在圍城裏的人。這場職級變革從阿裏开始,隨後騰訊、字節等陸續跟進。

一個月前,淘寶天貓集團被爆出將啓動近年來最大的人力制度改革。一系列政策裏,和基層員工最緊密相關的便是將每個職級,細分爲3個層級。這意味着晉升階梯被拉長。績效表現優秀者可能在一年內實現多個層級躍升,這意味着考核周期變短。

李建表示,就他所管理的團隊總結來看,P6到P7的晉升基本兩年左右。P7到P8的晉升通常三到五年的周期。

現在基層員工能夠短期看到回報,不需要以年爲單位等待不確定的晉升機會。但李建也認爲,目前流傳的職級改革版本裏,晉升制度和績效可能會綁定過強,過於數字化。這反而會讓績效中等的員工失去晉升的機會。

這被認爲是阿裏成立以來最大的職級制度變革。不過,也有員工似乎對所謂的“最大力度”還沒有感知。阿裏國際數字商業集團一位員工告訴Tech星球,目前還不知道他們是否會跟進職級改革。她對於更細化的晉升沒有太大興趣。

即使在阿裏體系增速最快的業務團隊,員工的士氣也並沒有因爲晉升變得更強,“就想安安心心做好手頭的事”,一位員工告訴Tech星球。

更細致的晉升之路,對於基層員工來說,是一種激勵還是變相加大晉升難度,還未可知。一位實行過細致化職級制度的互聯網公司HR表示,這會讓員工感覺一直處於進步的狀態,讓員工至少心理上好受一些。

但對於員工來說,相比更細致的晉升層級,他們更在意的是經濟回報。“一拆三,就好像是把一份餅分三次給我喫”,一位阿裏員工向Tech星球分析說。

只有給員工帶來真正的經濟回報,員工才有可能創造意想不到的價值。制度變革帶來流動的表象,也無法真正刺激到員工。並且,現實是,越來越多的年輕人選擇主動跳出圍城。

作爲公司中層,蔣新其實已經超越絕大多數同齡人,她覺得自己想要再晉升一下,問題不大。但在今年,她主動跳出互聯網,轉入國企。不是因爲晉升,而是想找個一個更穩定的職業環境,“我不希望35歲卷不動的時候,被放棄,畢竟互聯網不怎么講人情味。”

(備注:文章中人名均爲化名。)

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