張建國：數字化時代的人才培養與管理路徑

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人瑞人才（hk06919）

張建國：數字化時代的人才培養與管理路徑

2年前

張建國：數字化時代的人才培養與管理路徑

數字化人才是數字經濟發展的重要支撐，那么，數字化人才需要具備哪些素養？如何確定數字化人才培養策略？企業在數字化轉型過程中通常面臨哪些痛點？數字時代對管理者有哪些要求？管理者需要轉變哪些思維？

近日，人瑞人才執行董事、主席兼行政總裁張建國先生受邀參與了InfoQ《超級連麥》直播欄目，與極客邦科技創始人兼CEO & TGO 鯤鵬會發起人、校長霍太穩，InfoQ 極客傳媒生態總監張昂，共話數字時代的人才培養與管理心法。

數字化人才需要具備哪些特徵？

張昂：您是如何理解數字化轉型和數字化人才的？數字化人才需要具備哪些素養？

張建國：數字化轉型和數字化人才是當前社會的熱點話題，也是非常重要的歷史關鍵點，和每個人都有關聯。對於企業而言，數字化轉型是一個大的命題，也是一個企業管理模式上的轉變。數字化推動企業從战略、文化、組織、流程，以及產品技術、服務形態上發生轉變，並且涉及到各個方面，而不是僅僅局限於技術。

數字化人才和我們過去理解的IT 人才不同，數字化人才主要包括以下三方面特徵：

第一，具備業務思維。能夠根據企業的業務特徵，利用先進的技術對企業業務模式進行變革。這也是我們常說的創新能力，在技術能力的基礎上，增加對業務的理解能力，從而實現創新。

第二，具備客戶思維。能夠站在客戶角度看到客戶的需求，不是你生產什么就賣給客戶什么，而是看客戶需要什么，你生產什么。生產理念需要發生改變。

第三，具備綜合技術能力。並不只局限於某種技術，而是要盡可能地掌握更多的知識，成爲型人才，這也是未來數字化人才發展的大趨勢。

霍太穩：我對這幾條數字化人才特徵非常認同。提到數字化轉型，我想起之前看到過的一個定義，這裏分享給大家：數字化轉型就是企業利用新技術優化或創建新的業務模式，以客戶爲中心，以數據爲驅動，打破現有組織效能邊界和行業邊界，提升企業競爭力，爲企業創造新價值的過程。

這個定義基本上囊括了數字化人才的特徵，了解技術，具備客戶思維，並且是復合型人才，最重要的是，能夠用新技術創造新的業務模式，最終幫助企業提升競爭力。如果沒有完全滿足這些條件，那么只能說你在某種程度符合數字化人才標准，但和一個優秀的數字化人才還有距離。

張昂：企業在數字化轉型過程中通常面臨哪些痛點？

張建國：對企業而言最難的就是找到合適的人才。一方面，很難找到復合型人才，舉個例子，即便你找到了一個技術很強的人才，但對業務了解得不夠多，最後也很難將技術和業務進行結合。另一方面，技術骨幹人才的招聘也比較困難，比如一些企業發出去了 10 個 offer，最終入職成功的只有 1 個。對於這種情況，就要求企業在制定人才政策的時候，一定要從外部市場的角度思考問題，動態地調整人才策略。

霍太穩：我之前在和一位專家交流企業爲什么做數字化轉型時發現，企業在轉型的過程中會面臨很多痛點。

第一，觸達客戶時遇到挑战。很多過去的觸達客戶的方式已經不奏效了，需要用數字化的手段來實現客戶觸達。

第二，如何利用數字化賦能員工。比如在極客邦科技，我們在做員工內訓時會把視頻上傳到極客時間企業版裏，並且設置了考評測環節，能夠很好地了解員工學習效果。

第三，如何提升運營效率。可以通過一些數字化工具提升內部協同效率，比如，我們公司很早就使用了釘釘系統，內部協同、報銷、審批、績效考核等環節都在釘釘上進行，大幅提升了企業內部的運營效率。

第四，產品的迭代升級，這也是特別關鍵的一點。過去企業做產品時通常是先想客戶的訴求，思考爲客戶設計一款什么樣的產品。但當你擁有了數字化手段，你會非常清楚地知道客戶在使用產品的過程中，哪些功能使用得多，哪些功能使用得少。接下來在迭代產品的時候，你會有意識地把客戶使用得多的地方優化得更好，用得少的地方也可以考慮完全去掉，讓產品更簡潔。有了數字化手段，你可以收集到更多的數據，數據會說話，你也能真正地理解客戶，再進一步優化產品。

張昂：7 月 21 日，極客邦科技與人瑞人才達成战略合作，共建數字化人才生態鏈。Kevin 能介紹下這次合作的背景以及意義嗎？

霍太穩：我們和人瑞人才接觸過很多次，發現兩家公司的氣質非常吻合，合作也是水到渠成。比如極客邦科技做教育與培訓，目的就是希望讓越來越多的人才能夠具備數字化能力；而人瑞人才賦能企業構建基於數字化平台的人力資源管理體系和流程，發揮人才的價值。雙方都是致力於服務數字人才，讓數字人才能夠得到更好的成長。

極客邦科技與人瑞人才的強強聯合，將共同推動數字人才發展，助力數字中國早日實現，這是我們雙方共同的使命。

如何確定數字化人才培養策略？

張昂：企業應該如何確定數字化人才培養策略？如何培育重點人才？

張建國：前幾天我在一個論壇看到一則熱門討論：怎樣才能找到一個滿意的 CTO？CTO 既要具備很強的技術實力，又要了解業務，還要具備管理能力，三種能力融爲一身，企業要想找到這樣的人才還是比較困難的。所以對於企業而言，在制定數字化人才培養策略時，不只是培養一個人的問題，而是一個組織設計的問題。不是由某個人來主導，而是不同的人員組建在一起做決策，從而更好地解決單一思維缺陷問題。

對於重點人才的培養，通常做法是跨部門工作，也就是我們常說的換崗，通過換崗提升重點人才的綜合能力。很多大公司都會採用這種人才培養方式，比如華爲的很多副總裁是從銷售或研發一线管理人才提拔上來的，這樣的人才既懂業務，和業務部門能夠有很好的溝通，又具備相關的專業領域知識。

另外，企業在招聘人才時，不能只關注專業和經驗，還要多多關注素質與潛力。就像冰山一樣，一個人能在簡歷裏看到的經驗相當於露出來的冰山，而在水面之下看不到的，是他具備的潛能。很多人最終走向成功，更多取決於水面之下的潛能。

霍太穩：輪崗這件事情的初衷是好的，最終可以讓人才具備復合能力。我認爲千人以上的大公司尤其要做好輪崗制，人才長期固定在某個崗位，很容易造成資源固化。但對於中小企業，輪崗不可操之過急。中小企業不像大企業一樣有人才冗余度，並且人才梯隊也沒有建立完成，如果貿然輪崗，很可能造成業務塌方。

此外，我也看到有用戶提問說，輪崗的前提是不是自愿的？其實不是，一旦涉及到輪崗的時候，通常不以個人的意志爲轉移。這裏所說的輪崗是針對高層管理者的輪崗，高層管理者需要根據公司的需要开闢新战場，雖然聽上去比較殘酷，沒有自由度，但高管需要和公司綁定在一起，這樣最終對雙方的受益都是最大的。

張昂：今年4 月，極客邦科技雙數研究院首倡了“數字人才糧倉模型”，並進一步分爲五類數字人才：數字思維管理者、數字思維業務人才、業務架構人才、技術架構人才和專項技術人才。這五類數字人才在培養上有哪些異同？

霍太穩：“數字人才糧倉模型”一個非常重要的背景是，我們最初把數字人才籠統地分爲三類，數字管理人才、數字應用人才、數字專業人才。你可以把它理解爲金字塔模型，最頂端的數字管理人才人數比較少；數字應用人才能夠使用一些數字化的工具或方法提升工作效率；數字專業人才具備了一定的技術能力。但這三類劃分其實是比較粗放的，所以我們後來成立雙數研究院，就是要進一步做好數字經濟觀察與數字人才發展研究，並將數字人才更加精准地劃分爲五大類。

這五類數字人才的具體培養我們在《數字人才發展體系：糧倉模型白皮書》中做過詳細的介紹。比如數字思維管理者既要有能力確定數字企業战略、數字企業文化、數字競爭力，還要關心企業的社會責任；數字思維業務人才要從思想上和工具能力上都要進行培養，來支撐業務的創新；業務架構人才在企業裏需要花很長時間進行培養，培養方式包括培訓、項目實踐、咨詢顧問等；技術架構人才靠培訓加實幹，靠大量項目經驗的堆積才能養成，其能力核心集中在技術規劃、技術選型以及技術演進上；專項技術人才需要具備兩類能力，一類是軟件工程能力，另一類是專項技術能力。

數字化時代需要刷新管理

張昂：微軟CEO 薩提亞納德拉（Satya Nadella）在《刷新》一書中提到：數字化時代需要刷新管理。數字時代對管理者有哪些要求？管理者需要轉變哪些思維？

張建國：刷新管理比我們過去常說的組織變革、管理變革範疇更廣，對企業來說，這種變革從來沒有停止過。但過去考慮的更多的可能是管理方法論，以及思維上的創新如何提高企業管理效率。在數字化時代，提高核心競爭力還需要技術推動。

舉個例子，在過去，制造業考慮得更多的是零庫存，而在數字時代，工業互聯網對制造業帶來了巨大的變革，企業的生產環節不只是在企業內部進行有效地管理，還需要通過數字設計化的方式把整個供應鏈串聯起來，從生產調配到供應商等等。這種管理的思維方式和過去已經完全不一樣了。

所謂刷新，背後還需要有巨大的技術的力量來推動企業改變業務模式、產品形態、競爭方式，並且管理者需要重新去思考如何經營一家公司。作爲企業的一把手，壓力也會比較大，但這既是壓力，也是機會。

霍太穩：時代在變，人的訴求也會發生改變。前陣子 InfoQ 專訪了《Java 編程思想》作者 Bruce Eckel，他認爲 12 小時工作制不適合編程這種創造性工作。其實很多崗位都是如此，如果你把大量的時間耗在工作上，你的創新性可能真的是不夠的。這種情況下，管理者需要尊重團隊成員的核心訴求，讓大家參與進來，共同制定一些可以讓大家達成共識的規則，然後一起去遵守就好了。

管理者有技術背景是優勢

張昂：有用戶提問說管理者需要有技術背景嗎？

張建國：管理者有技術背景當然是好的，但在實際中，沒有技術背景的管理者會更多一些。像我本科學的是自動化，研究生專業是通信，最初也在華爲做過研發，後來做了銷售、人力資源，再後來一直擔任管理者。我認爲有技術背景對管理者來說是個優勢。一方面，理科生的思維方式比較講究邏輯，另一方面，懂技術也能容易理解公司產品。

但對於管理者來說，有技術背景只是一方面，更多還是得善於管人，你要能夠理解對方，能換位思考，這樣才有可能去影響別人。

霍太穩：我也有幾個問題想問下建國總。在當前經濟形勢下，不少公司都面臨較大的挑战，對管理者而言如何擺脫焦慮情緒？

張建國：每個人都會產生焦慮情緒，尤其是對企業管理者來說，焦慮會更多一些，因爲要對企業的經營和管理負責，並且還要思考如何幫助企業降低成本等等。

我釋放焦慮的一個方式就是聽音樂，讓自己能夠安靜下來，甚至有一段時間我开車上下班都會放着音樂。另外就是保持良好的生活習慣，堅持鍛煉身體，最好給自己設定一個目標，這樣也會更充實一些。相信困難總會過去，風浪也總會過去的。

霍太穩：我知道建國總特別愛騎馬，你作爲上市公司董事長，是如何平衡個人興趣愛好和繁忙的工作的？

張建國：首先要做好時間管理，這點我是非常堅持的。我的生活習慣是每天 6 點起牀鍛煉身體，8 點上班，晚上 11 點以前睡覺。我認爲一個人最好還是得有 1-2 個愛好。我從 1998 年就开始騎馬，騎馬這項運動能讓自己的精神得到釋放，能夠對抗壓力和焦慮，對身心是有幫助的。

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