作爲HR的你，不用在入轉調離的繁瑣流程中掙扎，不用在薪酬、績效、社保等瑣碎中鬱悶，只需要在一個平台就可以完成招聘、背調、入職、社保公積金、薪酬、個稅、商保、僱員福利、離職等所有程序，會不會感覺到解放？

實際上，一體化的人力資源科技產品使設想變爲現實，並且從流程優化，進一步擴展到賦能組織與人才的高度。“企業即人”，人力資源領域與每個人的職業生涯、與每個企業的人才和組織战略都息息相關，而近年來隨着勞動力市場人才供需缺口不斷加大，企業用工成本持續攀升，如何精准匹配人才、如何降本增效成爲了擺在每一個企業面前的難題。

在此背景下，以人力資源科技爲代表的企業服務賽道迎來了黃金發展期。根據CIC灼識咨詢《中國HR SaaS行業藍皮書》，中國人力資源管理市場以收入計將從2021年的約0.7萬億元增長至2025年的約1.3萬億元。是否能通過數字化/智能化、线上與线下相融合、技術與服務相融合的路徑迅速構建起全面高效的業務發展平台、產業互聯網平台，將成爲人力資源科技企業在未來行業競爭中勝出的關鍵。

作爲中國領先的企業數字化系統解決方案提供商，雲生集團的一體化人力資源服務雲平台HRWORK人事通，提供覆蓋招聘、入職、薪資、社保、個稅、法務、福利到離職等人力資源管理全環節的SaaS產品，作爲行業創新者，雲生集團通過系統平台+解決方案，幫助企業在組織發展中實現“人”與“事”的相互促進。

今天，《灼識三點半》欄目，對話雲生集團創始人兼CEO李賢威先生，分享人力資源科技行業的發展趨勢。

受訪嘉賓：李賢威，雲生集團創始人兼CEO，兼任北京人力資源服務行業協會副會長、上海人才服務行業協會副會長，京津冀大數據產業協會專委會主任。曾獲靜安區首批中青年拔尖人才、上海市青年創業英才、上海市新銳型企業家、2019中國人力資源服務100人、2021年度中國區最具社會責任企業家等榮譽稱號。

灼識訪談人：朱悅，灼識咨詢合夥人，《中國HR SaaS行業藍皮書》主筆，對HR SaaS行業深耕多年。

01

一體化是人力資源科技的未來發展趨勢

朱悅：

能否請您介紹一下公司目前的變現模式？是否考慮增加新的變現模式，或者說商業模式有什么新的發展方向？

李賢威：

我們從2015年創業，2016年完成天使輪融資後，就注冊了HRWORK的商標和HRWORK.COM域名，核心想做人力資源從入職到離職的一體化服務平台。隨着數字化的發展，所有企業不管對外採購還是對內管理都將逐步進行數字化轉型。在此情況下，數字化的範圍已經從C端覆蓋到了B端。由此我們認爲一體化是未來的趨勢，也就是說在人力資源賽道中會出現亞馬遜、京東這樣從前做到後的企業，這是數字化帶來的歷史性機遇。

我們希望給客戶提供HRWORK人事通的系統和平台，讓企業內部管理流程上的入轉調離問題能夠一攬子解決，包括從僱員的入職到離職，從企業人事到人才再到人效發展。看似業務很多，但實際上我們並沒跨界，仍舊深耕於HR賽道。此外從公司角度來看這個行業，我們希望從线上到线下全區域性協助客戶處理業務。不論客戶在全國哪個地方，都能在线上通過我們HRWORK人事通平台實現服務，线下找到對應機構網點，支撐他在當地的人事管理，這就是我們想做的一種核心變現模式。如果企業內部的數字化做得好，我們還可以對接、滿足企業的各種數字化需求，協助其解決全國發展問題。

我們的收費方式是以系統使用账號爲基礎進行按人按月收費，不管是Salesforce還是微軟的 Office 365，都是依據企業用戶數按月或按年進行收費，我們的收費模式就與其完全一樣，無需定制，开箱即用。從價格方面來說，我們只有线下人工服務方式的2/3，甚至一半的價格。在此前提下，我們還能保證更快的服務效率及更精准的服務質量，因此更具性價比。

朱悅：

企業的目標客戶是哪類企業，對目標客戶的企業規模及其所在行業是否有特定要求？除了傳統的客戶，在生態角度是否會有不同類型的客戶？

李賢威：

從雲生集團來說，已經有三個客戶群，首先ToB是我們的核心客戶群，近乎90%收入都來自於ToB，其次是ToG，5%的收入是來自於此，簡單來說就是人社、醫保的大數據分析。最後就是ToC，佔比也是5%左右。

從B端的收入構成、客戶類型角度看，我們主要服務於腰部以上企業。國企、央企佔到整體收入的1/4，比如全國總共有98家央企，接近10家是我們的客戶。剩下的3/4是民營企業，民營企業的核心客戶主要是物流、IT、醫藥及零售等進行全國性網點布局、具有較多員工的行業，主要服務頭部企業。目前，我們的集團型企業客戶數量達到4,000多家。外資企業客戶極少，因爲我們是純线上的模式，做外資企業需要英文版的系統，目前英文版系統尚處於开發階段，預計在2022年底、2023年初前會开始逐步涉及外資企業。

此外，我們從去年开始新增了兩種客戶類型，一種是友商，截至目前服務了超過150家，中國人力資源服務業百強中大部分是我們的客戶，包括萬寶盛華、獵聘、科銳、人瑞、智聯招聘、58等等。在此基礎上，部分SaaS公司，如薪人薪事、北森、致遠互聯、穩贏雲等，我們能通過爲同行提供基礎服務，API接口，爲同行實現服務賦能。另一種客戶群是部分生態合作夥伴，如掃唄、付唄、收錢吧等商業平台，可以直接通過我們的API互聯，實現线上採購薪資、個稅、社保、僱員保障等服務。

朱悅：

據我們了解，雲生集團的客戶留存率非常高，能介紹一下公司是如何獲知客戶需求、提升用戶體驗、增強客戶粘性的嗎？

李賢威：

因爲我們不僅僅是一個工具提供商，更是一個人力資源解決方案供應商，通過研發HRWORK系統從工具到服務全面給到客戶，在此基礎上，我們還可以降低企業僱員成本消耗，達到降本增效的目的。再通過我們的平台進行入離職、社保、工資、個稅合規性管理，目前三者同時滿足的供應商相對較少。

我們的系統开箱即用，客戶必須按照我們的規則來走，因爲在人力資源這個行業內，我們認爲我們比客戶專業。當然，我們也保證客戶的數據安全，ISO27001信息安全認證等所有的安全認證我們都有拿到。客戶用我們的系統和平台，感受到了高效率的工作方式，一旦不用，就類似從現代社會回到原始社會，就會需要更多的手工對账、人力處理、更復雜的流程，客戶基本上都愿意使用更智能的數字化方式，這也是留存率較高的原因。不像你辦公既可以選擇用釘釘，也可以選擇用企業微信和飛書，用了HRWORK後很難再找到別的一體化替代品。

此外我們每年還在上新的SKU，2022年6月剛更新了招聘雲，測評通、考試通、背調通，三款產品配合招聘雲一起上线，使得入職前這一段的服務功能越來越完善。截至目前，7年間公司已經完善了將近20個SKU，後續也在進一步研發中。只要客戶慢慢使用，就會發現我們的產品功能越來越完善。

02

行業發展“危”與“機”

朱悅：

能談一下您對行業的整體看法嗎？您剛剛也談到一些海外的公司，您如何看待中美人力資源數字化行業裏的差異？中國行業發展的成熟階段會如何演變，能否請您描繪下中國未來人力資源數字化的形態將會是什么樣的？

李賢威：

從2019年到2021年，中國的人力資源機構從2萬多家增長到5.9萬家，從業人數超103萬。企業的發展無外乎就是人、業、財，人是核心要素，既是生產工具，又是生產力的體現。中國有14.1億人口，如果想成爲一個人才大國，就需要人力資源，把人和產業之間的配置提升得更高效。上世紀90年代找工作是上人才市場，2003年後是上招聘門戶網站，2013年後是到移動互聯網平台，而十年後可能又不一樣，元宇宙等方式都有可能。但這只是工作崗位和人的匹配，還做不到人才和產業的匹配。比如某個地級市發展旅遊業、文創業或金屬加工服務業，就需要相關產業的人才相匹配，如果沒有人才匹配的話，這個產業慢慢就遷移或消亡了。

如果單獨把人力資源看成一個產業的話，那么這正是一個蓬勃發展的產業。中國是勞動力大國，也將是人力資源大國，更將是一個人才大國。中國不缺人才，但缺少高精尖的人才，也缺少匹配到合適產業的人才。以前的人力資源行業就是招聘匹配，人才市場、招聘網站、獵頭，從招聘服務逐步發展出後端，從人才匹配到人才管理再到人才服務，目前還沒到人才退休。日本、歐美已經到人才退休階段，提前規劃人才的健康、年金、養老等一系列機制，中國目前還沒到這個階段。我們現在服務的還是中國的第一批職場人，他們還沒开始退休，或者在未來幾年开始退休。他們退休後再過五、六年，可能才真正進入了退休時代。預計到85後到90後退休的時候，這個產業才真正开始到進入退休階段。

所以說，整個中國人力資源市場從2022年到未來10年、20年、30年還會持續發展，且會越來越細分，同時融入數字化。未來10年，中國所有人力資源服務機構也將數字化。中國有5.9萬家有牌照的人力資源機構，哪怕其中的10%進行數字化，也有5,900家的人力資源機構進行了數字化。等全面的數字化後，智能化時代也就到來了。

我對中國人力資源市場大膽判斷，如在國家支持的情況下，400家上市企業都可以容得下。且中國很多企業還在做全球化發展，每個省的龍頭都是一家上市企業也是完全有可能的。當然因爲數字化所導致的頭部集中度更大，也就更可能會產生有創新力的巨無霸。

朱悅：

外界可能對目前HR SaaS或者HCM SaaS行業的滲透率、付費率有一定擔憂，對這個細分賽道，您如何看待未來的發展？

李賢威：

中國市場有個特殊情況，存在三種業態，一種是國企央企，他們的採購方式跟民企不同，他們採購的不一定是技術最先進的，或者看企業融資多少，而是相對品牌知名度比較大的，且其採購金額也較大。此外採購時所關注的重點也不一樣，他們更關心私有化程度、數據保密安全程度、定制化程度，如果供應商也是國企就更好。另一種是外企，這些企業基本上都採購global化的，如果global系統不支持本土化，或支持不到位，就會在中國再买一個。還有一種是中國民營企業，小的民營企業可能用免費的系統，成長到三、五百人就开始用收費的，再成長到兩三千人的時候可能會自己研發系統，到了一兩萬人左右，他又覺得術業有專攻，又會再花千萬以上买更好的，因此民營企業是一個相對活躍的群體。

國有企業是HCM SaaS、HR SaaS企業必須要拿到的客戶群，有這個客戶群，基本上企業能成長起來，但從供應商本質來說，同質化競爭比較嚴重。美國市場和中國市場有一定區別，美國市場的研發人員、技術人員都會編程，對他來說面對开發者和面對運營者都是一樣的。因此Salesforce、ServiceNow、Workday等等，它們有很多的PaaS功能，企業員工可以自行編程使用。但在中國，老板、HRD、HR專員主管不懂編程，更偏好現成產品。因此中國的PaaS產品還需要嫁接SaaS，但只做SaaS，靈活度又達不到，還需要不斷开發新產品。

中國規模大一點的客戶都喜歡要私有化定制化。我們作爲SaaS公司，對客戶的部分個性化要求可以滿足，但是完全的私有化、定制化很難做到，我們單獨維護數據庫系統、服務器很難。所以在國內，HCM SaaS、HR SaaS面臨一定的競爭和不確定性。

另外下有追兵，上有巨頭。下面有追兵，從飛書People到釘釘以及企業微信，他們逐步健全各種功能，而且還免費。上面還有很多巨頭，金蝶、用友、浪潮他們的一家大客戶可能報價到八九千萬人民幣，相當於一個中型SaaS公司一年的收入。在這兩個群體的擠壓下，中國HR SaaS公司會面臨一些挑战。而且隨着客戶公司的壯大，他們還在不斷地更換系統，如果做不到人業財一體化，可能你就被換掉了。

朱悅：

您對於盈利能力或者盈利路徑是怎么看的呢？

李賢威：

SaaS很核心的一點就是，每個客戶提出需求，綜合後成爲總的需求，且能適應到每個客戶。收入方式也比較好，逐月收費、逐年收費能夠累加。此外還可以累加新付費需求和產品功能，分模塊持續增加復購金額，好的SaaS有豐厚的盈利是必然。

03

服務爲“體”，技術爲“用”

朱悅：

您是怎么看貴公司和其他幾類，就是行業裏面廣義的競爭對手相比的優劣勢？我們公司跟他們的差異化或者特點是在哪裏呢？

李賢威：

從更加產業化的角度去看，我們覺得人力資源是個服務產業，不可能脫離於其他企業和產業獨立存在。去年在重慶，中國做了第一屆人力資源服務業發展大會，包括副總理、部長等都來關注行業發展了。我們如果當產業看的話，觀點就不一樣了。我們覺得我們不能只提供HCM一款工具，工具必須融到業務裏面去，全力提高它的效率、合規度，以及降低它的成本。我們不認爲提供一款工具能解決問題，而是要提供一體化解決方案，就是工具加服務在一塊，能夠解決效率、成本和合規的問題。這個是我們所不一樣的，我們不想進入到同質化競爭裏面去。

中國去年整個人力資源服務市場有2.5萬億，當然有一些是流水。但真正在數字化买HCM SaaS的，金額佔比還是比較少。但是如果2.5萬億，我們切到10%，就是2,500億，切到5%，就是1,200多億，是一個很大的規模。所以說我們如果把產業做好了，可能能切到3%，5%，7%，10%，不說到百分之幾十，但是切到一小塊，它就有一個很大的金額。

我們觀察到日本沒有專門做HR工具類軟件公司IPO的，所有的這種技術全是在Recruit等大型綜合集團之下孵化。客戶买了服務，就給你工具和系統，它是一體化的，你买了我的招聘，我就給你ATS，你买了我的外包，我就給你HCM，它是整體的，跟客戶是終身綁定的。當然日本可能國情是這樣，我覺得中國會因爲中國政府的政務數字化做得更好，中國數字化的能力會更強。而且中國市場會更大，不論做工具還是做服務都能做到IPO，做服務加工具，那也能做到不錯的規模。

朱悅：

其他傳統的人力資源公司或者HR SaaS公司，他們能不能也做這個模式呢？

李賢威：

這個也是可以的。舉個零售的例子，很多公司建立或者开發一個類似京東這樣功能的電商網站系統很容易，但真正運營到京東這樣的規模很難。买一個或上线一個電商系統很快，想成爲一體化很難。現在的人力資源行業相當於十幾年前的電商環境，整個社會都還在企業服務、數字化早期階段，就會有這樣平台化的機會，我們就是往這個機會去着手。任何人力資源機構，如果已經有很多客戶在數字化方面持續投入的話，就有參與將來的平台競爭的機會。我們是屬於投入比較早，把线上线下一體化，希望能參與到將來的平台化競爭中。中國5.9萬家的人力資源機構不可能每家都投研發，我們也提供數字化系統給他們賦能。

我們在今年6月份內部已經上线HROWORK.com好喔系統，如果你內部沒研發，而客戶已經在等候，你沒有系統對接，那么可以用我們HROWORK.com好喔系統。假設你已經數字化了，那么把你的業務搬上去花很少的代價就可以使用。

我們也开始爲我們的同行提供賦能，比如說客戶要找個獵頭、RPO等，或者客戶行業的垂直領域已經有專業的機構了，那我們就採取合作的方式，或者給他賦能，也能收取到一部分系統服務費。

朱悅：

公司是如何保持產品技術的先進性，具體的先進性體現在哪些地方？

李賢威：

我們早期就是選擇一個能標准化且復雜的方向，最开始選擇的社保數字化，在线上就能五險一金的增減補退賠。從初步的小創新切入，然後在創新上累加經驗，到一定的時候拓展新的SKU，又進入一個領域。比如薪資通，可以算薪、發薪、報稅，薪資通和社保通疊加，就成爲一個核心能力，可以解決企業的薪、社、稅。然後又开始疊加入職通電子檔案、電子籤，逐步疊加下就成爲一種綜合解決方案，最終疊加成一個大的創新，到現在我們發現還能賦能同行。

在創業前三年，我們不認爲我們的技術有多牛，甚至當時都不知道去申請專利軟著。到2017年才开始申請軟著，到2019年才發現還要申請發明專利。小創新積累下來大創新，別人再投入一個億去研發的時候，就很難追上你。還有就是質變，當所有的流程都擺到线上運行的時候，我們發現還能通過數字化不斷提高效率，RPA和機器學習的大量應用進去提高效率就是智能化。通過對機器人數據的大量積累，未來的虛擬人技術發展後，可能客戶面對面的客服就是一個虛擬人在對接。這部分我預計還要積累一段時間，但是將來完全可以擬人化以專業形象對接僱員和直接用戶。如果沒有线上化流程經驗積累的這個量變過程，是無法實現後面的質變的。

在技術上我們不斷投入，從2021年到2022年我們的技術團隊又增加了50多人，而且很多是高級別的研發人員。如果說我們客戶量還能加大的話，我們應該能發現中間更多提高效率的祕密。技術方面不是說有多少專利、多少軟著來證明，而是說4,700多家集團客戶在使用我們的系統，這就是先進性的一種體現；另外一個先進性體現在近150多家同行都在用我們的系統，其中大部分都是國內百強同行，我們也能賦能同行，提供系統幫助他們提高效率。

朱悅：

像貴公司這樣的企業，爲整個行業裏面的客戶或者廣義的各類企業，在賦能這個角度，有哪些價值？

李賢威：

企業要成長，內部就要有法務部、財務部、人事部，沒人事部，企業沒法招人用人。而我們進入的就是這個企業中間的核心部門，爲HR部門賦能，爲有創造力的崗位賦能，爲沒有創造力的崗位進行數字替換。

所以可以把HR分成兩部分，一個叫做替代型，比如我們的一些大型客戶，現在HR部門除了重要的管理人員外，剩下的大量人事基礎人員可以轉移到其他業務崗位上，因爲上了系統之後，只需要一個對接人，數字化爲企業降本增效。另一個就是賦能，我們知道企業HR部門的數據，例如人力成本多少、全國每個城市有多少人、今年進了多少人、本月入職多少人、減少的是哪些區域、增加的是哪些區域、學歷層次怎么樣等等，每個月都有自動的BI分析，讓客戶能知道整體情況如何。基於過去的情況，還能預測未來人工成本怎么變化，例如按照一般規律，明年社保基數要上調9%、10%，那么在年底的時候，我們就可以預測到企業明年的成本將怎么變化，告知客戶可以提前做好打算。此外哪些部門有多少人、成本怎樣、工資怎樣；企業工傷的概率是多少，是否要提高安全措施；勞動爭議的概率是多少，勞動爭議經常出現在哪兒等，這些都可以通過HRWORK人事通的人效分析賦能企業客戶，分析數據可以起一些指導性作用。如果這些數據呈現在Excel表中，是分析不出數據的整體情況的，但一旦進入數據庫，就可以分析出來。所以說替代和賦能是同步的，既提供服務能力，也提供服務寬度。

04

系統加服務是發展的核心，下鄉出海是未來目標

朱悅：

雲生集團未來的業務規劃和發展战略都有哪些呢？

李賢威：

更名雲生之後，我們確實是想在技術上進一步投入。2022年上半年，我們又新增了50多名研發人員，現已佔全公司1/4的比例，我們對於技術投入是堅定不移的。技術投入的方向我們覺得是雲端技術，以及线下服務落地。系統加服務，是我們的核心。线上线下兩條腿結合走，线上的能力能讓线下的效率更高。

此外另一個方向就是下鄉出海。2022年雲生的线下服務已經覆蓋了中國大部分地級市，基本達成了下鄉的目的，下一步开始往更下沉的地級市去賦能。出海也於2022年开始探索了，我們即將發布HRWORK的海外版，全球50多個國家的發薪、報稅都可以找我們线上進行。下鄉出海將是未來三、五年的重點。我們希望能結合人事基礎服務，更多地爲客戶提供數字化提效降本的合規方案。

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