導語：

11月20日，在京東經營管理培訓會上，劉強東發言持續三個多小時。劉強東批評了零售業務高管們談花裏胡哨的故事太多，但談成本、效率、體驗太少。

劉強東說，“我討厭去做一家平庸的公司，如果我們是一家平庸的公司，我寧愿把它關掉。並宣布在年底前末位淘汰10%副總裁以上高管 。

其實一家公司最大的內耗就是養了一群僞高管。本文與你一起探討僞高管是如何拖垮一家公司的。

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僞 高 管

“僞高管”有兩種：第一種指的是雖然職位上已經是高管，但在能力和心態上還遠未達到高管職位要求的那些人；

第二種是在能力上雖然可以，但是高管團隊關系質量比較差，導致發揮不出“真高管”作用的那些人。

這類人都有哪些特徵呢？

只看問題，不給方案

會有一些小公司招聘一些履歷漂亮的高管，本指望他們來到公司能夠提供發展战略，解決問題的。到頭來卻發現是個中看不中用的繡花枕頭。

讓他打开市場他抱怨公司經營機制不完善；讓他激活團隊，他卻說團隊人員配置不高；讓他提高營收，他說產品不好。總之全是問題就是沒有解決方案

這樣的高管就是一個奢侈品，你只能看着他唬一唬人，時間久了一點作用不起，團隊並沒有因爲他的到來變得更好，反而變得更糟糕。

利己主義者

一個高管如果沒有一點利他之心，而是一個精致的利己主義者，那他就不可能成就真正的事業。

常見的利己主義集中體現在：甩鍋、搶功和嫉賢妒能。

遇到事情不能夠成爲團隊的依靠，反而是跑的最快的那一個，迅速撇清責任，出現問題就开始躲，犧牲萬人不可犧牲自己，寧愿瓦碎，但求自全。

這樣的高管把下屬當成工具，把團隊當做是炮灰。方案沒幾個，困難一大堆。大夥“攻城”的時候你不在，功成的時候你又要爭。

遇到比自己厲害的下屬，第一反應不是把他培養成比自己更優秀的人，而是想辦法使絆子擠走他。

正如帕金森定律：一個管理者害怕別人超過他，所以就會找不如他的人。最終，兩個平庸的助手會分擔他的工作，他則沉浸在自己的個人英雄主義裏。

兩個助手再爲自己找兩個更加的助手。到最後，組織越來越臃腫，人效越來越低，开始無效內卷，最終走向內耗。

只執行，不思考

僞高管還停留在聽話照做的思維模式，不敢做決策，依賴領導給的指示。按部就班地當一個傳聲筒，上面怎么說就怎么做。

決策是管理的核心、是管理工作的實質，管理的其他各項職能都離不开決策，決策貫穿管理全過程各方面。如果一個高管連決策都做不了那就是名存實亡的，難以服衆。

而決策來自於思考，不經過全面的思考就做不出有效的決策，做不出有效的決策就不能樹立自己的威信，也就很難帶領團隊取得成果。

不躬身入局

僞高管都是不入局的人，一個無法躬身入局的人，無法成功勝任企業管理的任務。

那么說的躬身入局，首先要入下屬的局，入下屬的局就是要爲下屬指導工作，而不是給下屬布置成任務、制定好目標就不管了，坐等月底收成，看下屬的造化。

要和下屬一起探討完成目標的策略，即使沒有完成目標也不要指責下屬。幫助下屬找到問題所在，復盤總結爲下一次做准備。

其次，是入業務的局，以業務爲核心展开工作，以客戶爲核心解決問題。

躬身入局意味着擺正自己的位置，做實事，而不是高高在上擺架子。

小結：

企業需要的是能夠提供方案、解決問題的高管，而不是掛羊頭賣狗肉的利己主義者，企業只有擁有真高管才是走向持續增長的开始。

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