騰訊2022年報披露，騰訊在2022全年耗資約337億港元回購了1.07億股股份，然而最近一年來騰訊公司在持續回購股份的同時，隔三差五的也會發布增發新股用於員工的股權激勵的公告，這引起了很多投資者的不滿。

我經常看到有投資者吐槽騰訊每年股權激勵增發的股份比回購的股份還多，頻繁的股權激勵肥了員工，損害股東利益等等。

基於上述問題，筆者查閱並統計了騰訊自2004年上市以來近20年的所有股權激勵方案和增發股份數量，深度解析一下股權激勵究竟是怎么回事，投資者應該重點關注的核心要素有哪些，股權激勵對於股東是好事還是壞事。

本文內容較長，主要分爲以下幾部分，時間有限的讀者可以直接閱讀感興趣部分：

1、  股權激勵的前世今生，從《喬家大院》的晉商“身股制”談起

2、  盤點歷年騰訊的股權激勵（核心）

3、  復盤騰訊歷史回購和股價表現

4、  股權激勵對公司估值的影響

一、  股權激勵的前世今生

股權激勵制度是哪個國家最先發明的？目前國際上普遍的一個說法是，1952年美國輝瑞制藥公司設計並推出了世界上第一個股票期權計劃。

其初衷是爲了有效避免高管過高的現金工資帶來的高額個人所得稅，於是將高管薪酬進行拆分，變成現金+股權，降低現金薪酬金額，從而有效降低個人所得稅。

而4年後的1956年，美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃(ESOP)，這意味着股權激勵對象由公司高管進一步擴大到公司核心員工層面。

與西方第一個股票期權計劃是以合理避稅爲目的不同，其實早在19世紀20年代，我國就已經有了現代股權激勵制度的雛形：山西晉商採用的——“身股制”。

曾經在中央電視台熱播的電視連續劇《喬家大院》，就講述了晉商代表性人物喬致庸（1818-1907)將家族產業發揚光大，最終實現了“貨通天下”和“匯通天下”的傳奇人生經歷，劇中花了很大篇幅講述身股制。

喬致庸當家時，晉商已經初步形成較爲完善的身股制度，“出資者爲銀股，出力者爲身股”，即東家（董事長家族）出銀子擁有銀股，相當於工商登記的注冊股，可以享有永久利益。而掌櫃(相當於職業經理人)，出力不出錢，擁有身股，並且規定：人在股在，人走股收。

而在1908年，喬家第四位當家人喬致庸對晉商延續多年的身股制度進行了重大改革，將身股的發放範圍由掌櫃擴大到了夥計(相當於公司的核心員工)。

票號（公司）每四年作爲一個账期結算一次，銀股和身股持有者享有均等的分紅權利，但身股沒有表決權（目前的員工持股計劃也沒有表決權）。

掌櫃、夥計在同一家票號幹滿30年後，還可以多享受兩個額外“账期”即8年的分紅權；若幹到退休，這個掌櫃、夥計的後代還能享受一段時間的分紅權。

正是這種方法，讓東家和掌櫃、夥計成爲了利益共同體，掌櫃、夥計對票號的歸屬感更強，主人翁意識也更高。

從中我們可以看出當時喬致庸推出的身股制度已經具備股權激勵的一些核心要素。那么這套股權激勵方案實施效果如何呢？

以劇中喬家大德通票號爲例，從1889年到1908年20年間，雖然銀股的比例變小了，但由於整個蛋糕做大了，東家最終分得利潤還是大大增加了。

1889年剛採用新政策時，大德通票號盈利約2.5萬兩白銀，每股分紅約850兩，銀股和身股(20股比10股)分別分得1.7萬兩和0.8萬兩；

1908年盈利達到74萬兩，每股分紅約1.7萬兩，此時銀股和身股(20股比24股)分得紅利分別爲34萬兩和41萬兩。雖然紅利的一半以上分給了員工，但東家所分紅利是20年前的20倍。

當然劇中的數字真實性無從考證，但是喬家生意在喬致庸的帶領下遍布大江南北，成爲一代商界傳奇確是事實。

二、  爲什么要股權激勵

喬致庸爲什么要推出新的身股激勵方案呢？這和一個人的離職有關，這個人就是喬家的超級業務員馬荀。

話說馬荀當了4年學徒（當時規定4年學徒可以出師），又幹了10年夥計，錢莊有八成生意都是他做的，但其年薪只有區區20兩白銀，收入與貢獻極其不配比。於是馬荀向老板喬致庸提出了辭職。

正應了馬雲所說的，員工的離職原因只有兩點最真實：一是錢沒給到位，二是心受委屈了。

於是喬致庸才決定打破數十年的晉商傳統，將身股適用範圍從掌櫃擴展到夥計：將學成出師的夥計也納入身股體系。

在劇中有一個細節，在喬致庸推出新的身股制度後，馬荀欣然同意回到了老東家，他說：“我今年28歲了，出徒10年了，按新號規能頂兩釐的身份，到了账期那是幾百兩銀子的紅利呀，那誰還愿意走呢？

“我保證以後好好給您跑街，給復盛公多賺銀子，爭取早日把我的身股提上去。我現在不僅是爲您幹，也是爲我自己幹”。

任憑歲月更替，亙古不變的是人性。幾百年前的故事依舊在現在的社會不斷上演。而隨着時代的變遷，我們的世界已經由工業時代（核心要素爲機器與資本）進入知識經濟時代（核心要素爲人力資本），對人的依賴性逐步加強。

特別是互聯網、高科技等智力密集型企業，對核心人員的股權激勵顯得更加重要，正應了電影《天下無賊》裏那句話“二十一世紀什么最貴，人才最貴！”。

隨着20世紀90年代美國股市的持續走牛，股權激勵也迎來大發展，2015年《財富》雜志報道：世界500強企業中有85%的企業使用過股權激勵，股權激勵成爲公司主要的激勵方式之一。

那么我們歸納一下，股權激勵都能給公司帶來哪些好處：

1、  表彰核心員工爲公司所做的貢獻。

2、  鼓勵及挽留核心員工，向其提供額外的激勵以達到業績目標。

3、  股權激勵有助於將僱員與股東的利益保持一致，讓僱員有內在動力做出利於公司長遠經濟利益的決策。

4、  許多初創期公司嚴重缺乏現金流。爲了在現金限制下依然能支付有競爭力的薪酬吸引人才，股票期權成了很好的現金替代。

5、  股票期權也爲僱主和僱員雙方帶來節稅的好處。

此外騰訊的功勳人物，微信創始人張小龍在2017年的一封給微信事業群的內部信中也也談到了他對股權激勵的看法。

三、  股權激勵的主要工具

目前最常見的股權激勵工具有：股票期權、限制性股票、限制性股票單位等，這些工具通常會被公司同時使用。

其中股票期權是指激勵對象被授予在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購买本公司一定數量股份的權利。股票期權是一種選擇權，激勵對象可以行使該權利，也可以放棄該權利。

股票期權着眼於公司未來成長，所以更偏向於公司高管和核心人員發放，有嚴格的法律條款限制。

而限制性股票（RS）和限制性股票單位（RSU）本質上是期權受到監管制約後的產物，無授予價格限制，有助於補充員工薪酬，所有員工都適用。

其中限制性股票（RS）和限制性股票單位（RSU）的主要區別在於過戶時間不同，限制性股票（RS）是在授予時就將股票過戶給員工，但是股票的出售或轉讓受到限制。而限制性股票單位在授予日公司承諾授予股票，但只有在激勵對象滿足特定條件時才將股票過戶給員工。

顯然限制性股票單位（RSU）更符合企業的利益，因此RSU已經成爲國外上市公司權益化薪酬的主要工具。

四、  盤點騰訊歷年股權激勵

騰訊自成立以來，共實施了8期購股權計劃（股票期權）和3期股份獎勵計劃（RSU）。這也是目前全球各大互聯網科技公司諸如臉書、谷歌等普遍採用的組合激勵方式。以下我們分別來盤點以下騰訊歷年來的股權激勵操作。

1、騰訊購股權計劃（股票期權）

騰訊自成立以來，共實施了8期購股權計劃（股票期權），其中5期是集團層面的，3期是子公司發行的。

其中2001年購股權計劃是上市前的股票期權計劃，其余都是上市後實施的股票期權計劃。目前集團層面只有2017年購股權計劃還在有效期內，其余4期已經屆滿結束。此外3個子公司層面的購股權計劃都在執行中。

以下我們以最新的2017年購股權計劃爲例，來了解一下該計劃的核心要素。

 參與人員：必須是集團和子公司的員工以及董事會成員中的專家、顧問和代理等，具體人員名單由董事會酌情確定。

 發行股份上限：已發行股份之4%。當時總股本94.8億股，故發行上限爲3.79億股。從已經結束的3期計劃來看，除了首期上市前計劃由於增發配股等原因全額發行外，2004和2007年實際發行股份總數量在發行上限的50%左右。

 發行股份時間限制：在年度、半年度、季度財報發布前一個月不能授出購股權，這也是常說的靜默期，和回購的限制同理，防止從內幕消息中獲利。

 發行股份價格：在股份面值，授出日股票收盤價和授出日前5天股票的平均收盤價中的最高價。由於騰訊控股的每股面值爲0.00002港元，所以發行股份價格就是後兩者中的最高價。

 行使購股權的時間：只要在購股權授出日的7年內行權即可，一般會在2-4年間分批授予員工。

 業績指標：由董事會確定其行權所需達到的業績指標，行權條件以及歸屬期等。

 終止或失效：員工從公司離職後，對於已經達到行權要求的股份需在3個月內行使，其余未授予的股份由公司收回注銷。

我統計了已經結束的3期購股權計劃中的最終行使比例，除了上市前實施的2001年計劃外，其余兩期實行比例都在90%左右。也就是說有10%的股份因爲員工離職等各種原因最終未行權，被公司注銷。

 購股權計劃時間：自計劃被股東大會批准後10年內有效。具體實施時間由董事會根據每年的實際情況確定。

筆者統計整理了騰訊官網能查到的最早的自2009年至今的所有用於購股權計劃的新發行股份數據如下圖所示：

從上述數據中我們可以發現過去14年間，除了2013年沒有新發行股份外，騰訊控股每年都會有1-5次發行新股用於購股計劃。但是自2022年开始發行新股的次數和數量都在減少。

下圖是按年度統計的騰訊歷年股票期權發行數量，由於2014年騰訊進行了一次1拆5的拆股，爲了對比方便，我對2014年前的發行數量進行了相應調整。

從圖中我們可以看出，騰訊自2017年發行股票期權數量達到頂峰，出現逐年下降的趨勢，最近2年的發放數量與2009/2010年大致相當。

同時我也統計了騰訊總裁劉熾平歷年獲得的股票期權數量，基本上每年平均獲得股票期權300萬股左右，2020年和2022年未獲得可能與業績未達標有關。

2、騰訊股份獎勵計劃

在向公司高管和核心員工發放股票期權的同時，騰訊公司自上市以來還發布了3期受益面更廣的股份獎勵計劃。

至於該股份獎勵計劃到底是RS還是RSU，這點上微信創始人張小龍在之前的內部信中也予以了確認，就是限制性股票單位RSU。目前除了2007年RSU計劃已經結束外，其余兩期也都在執行中。

同樣我們以2019年股份獎勵計劃爲例，分析一下其各項核心要素，看看與股票期權計劃有何不同。

 首先最大的不同在於RSU是一項由公司自行开展的計劃，只需董事會批准即可，不需要經過股東大會批准。而股票期權計劃受到證監會更嚴格的監管。

 股票來源：增發新股份或者公司從二級市場上購买股份。由於香港交易所規定公司回購的股份只能注銷，所以通常情況下港股公司都是定向增發新股票；而由於A股交易所沒有規定回購的股份必須注銷，所以我們經常看到大部分A股公司回購股票後都沒有注銷，而是用於員工持股計劃。

 管理方式：新股發行後，股票不會直接發給員工，而是由公司委托的第三方持股平台代爲持有，當約定的歸屬期完畢後，持股平台再無償將股份轉讓給員獲獎勵的員工。這點上港股和A股公司都是這樣操作的。

 參與人員：必須是集團和子公司的員工以及董事會成員中的專家、顧問和代理等，具體人員名單由董事會酌情確定。

 發行股份上限：已發行股份之2%。當時總股本95.5億股，故發行上限爲1.91億股。從已經結束的2007年股份獎勵計劃來看，實際發行股份佔發行上限的約85%。而還在執行中的2013和2019年計劃實際發行股份總數量爲3.02億股，約佔發行上限4.69億股64%左右。也就是說未來還會有1.6億新股會發行。

 發行股份時間限制：在年度財報前60日，半年度、季度財報發布前30日不能开展獎勵計劃，這也是常說的靜默期，年報的靜默期比股票期權計劃略長。

 授予股份價格：無價格限制，最低價可以爲0。目前常被用於補充員工薪酬，佔到總薪酬的10%-60%不等。我們現在聽說的互聯網大廠員工幾百萬年薪，其中很大一部分就是RSU以及股票期權。

 歸屬期：一般會在2-4年間分批授予員工，需要屆時仍然爲公司服務。

 業績指標：由董事會確定業績指標以及歸屬期，業績要求通常比股票期權低。

 終止或失效：員工從公司離職後，該計劃當即失效。對於已經歸屬個人的股份將會在30日內歸還員工，其余未歸屬的股份由公司收回。

 獎勵計劃期限：自計劃被董事會採納後15年內有效。具體實施時間由董事會根據每年的實際情況確定。筆者統計整理了騰訊官網能查到的最早的自2008年至今的所有用於股份獎勵計劃的新發行股份數據如下圖所示

從上述數據中我們可以發現在2020年之前，公司基本上是一年集中發行獎勵新股一次，但2021年之後變爲年內多次發放，且數量也有所提升。這也是很多網友感覺騰訊最近時不時就發新股獎勵發行公告的原因。

下圖是按年度統計的騰訊歷年發行的RSU股票數量，由於2014年騰訊進行了一次1拆5的拆股，爲了對比方便，我對2014年前的發行數量進行了相應調整。

從圖中我們可以看出，騰訊自2016年發行RSU股票數量達到頂峰，出現逐年下降的趨勢，最近2年的發放數量明顯增加，2023年截止4月份發行的數量已經超過去年的一半。

3、  匯總小結

由於騰訊採用了購股權計劃（股票期權）和股份獎勵計劃（RSU）相結合的組合股權激勵方式。所以我們再將兩者匯總統計分析一下。

由圖中可見，騰訊公司在過去10多年時間內在持續使用股權激勵，其中股票期權的使用在近5年來呈現逐步下降趨勢，更多的採用了激勵力度更大，覆蓋面更廣的受限制股票單位RSU。

其中很多投資者吐槽的2022年新發行股份較多的問題，從絕對值來看確實是近幾年最高的，考慮到近幾年來騰訊公司員工數量也大幅增長的情況，那么人均獲得獎勵的股票數量又如何呢？

我經過統計發現2022年人均獲得獎勵的股票數量爲618股（以360元股價計算，約合20萬元每人），處於最近6年來的中等位置，並未出現濫發股票的情況。

前文已經講到股權激勵更多是作爲員工薪酬包的組成部分，投資者吐槽公司濫發股票，侵害股東利益，其實本質上可以歸納爲一個問題，就是給員工發這么多薪水值不值？

而怎么看值不值呢？一方面當然可以從公司營收和利潤的長期增長來看，另一方面也可以從【員工人效】這個指標來觀察一下。

2009年騰訊控股總股本18.2億股（前復權爲91億股），截止2022年底出於股權激勵目的，共增發新股5.74億股（經前復權調整），總股本增長6.3%

2009年騰訊控股歸母淨利潤18.2億元，2022年歸母淨利潤1887億元，增長36.6倍。

也就是說過去14年，全體股東從自己腰包裏讓渡了約6.3%的股份給受激勵的騰訊高管和員工，換取的是歸屬股東的淨利潤增長36.6倍。

雖然不能把騰訊業績增長全部歸結到對員工的股權激勵上來，但是作爲互聯網高科技行業，人的因素佔很大比例這點毋庸置疑。

員工人效方面，騰訊年報分析時有過統計，直接拿來用即可，2020年初騰訊員工人數爲6.4萬人，2021年騰訊員工總數11.3萬人達到歷史最高，首次突破10萬人大關，2022年公司开展降本增效舉措後，員工人效开始觸底回升。

4、  互聯網科技公司人效比較

員工人效我們也可以通過橫向比較一下各大互聯網科技公司都處於什么水平。下表我匯總的中美各大科技龍頭公司的人效情況。

中國公司中，拼多多不足9800人就帶來了1306億的營收，人均年創收1332.7萬元，效率驚人，妥妥的人效之王。而騰訊人效511.6萬元，排名第二，給的股權激勵高，人效也是比較高的。

而美國公司中，蘋果公司16.4萬員工創造了2.7萬億營收，人均創收1654萬元，應該是全球人效的最高的規模以上企業了吧，不服不行。

相較業務和騰訊最接近的臉書而言，人效也有927億元，接近騰訊的2倍。中美公司在人效方面整體差距顯著。

近年來，互聯網行業遭遇增長的瓶頸，各大公司都是你幹我的，我的，相互搶地盤，隨之帶來的就是員工人數快速飆升，互聯網企業越來越變得“規模不經濟”。

   圖：互聯網公司員工人數變化趨勢（來源：信達證券）

2020年，字節跳動的員工規模達到10萬，較上一年淨增4萬人。對此，張一鳴在一次採訪中表達了對於規模激增的擔憂：“公司還叫今日頭條的時候，Android和iOS各兩名开發，卻能做20多個應用……我也不清楚現在很多項目爲什么要那么多人。”

10多年前騰訊員工只有2萬多人，馬化騰在致全員信中談到的：要克服大公司病、重塑小公司精神。10年後騰訊公司員工已經突破10萬人，希望小馬哥爲首的管理層能夠積極向國外優秀同行學習，爲股東帶來高質量的增長。

五、  復盤騰訊歷史回購

去年以來有很多讀者問我如何看待騰訊一邊回購股份，一邊又大手筆的進行增發股份用於員工股權激勵。

我也多次表示過這是兩碼事情，兩者之間沒有關聯。但也架不住很多人問，於是我也統計查詢了一下近10年來騰訊回購的股票數量，和增發的新股做個對比。

從圖中可見，近10年中只有有5年進行了回購，2022年無論是回購的金額還是回購時間都遠大於其余幾次回購，並且去年的回購股份1.07億股，也遠高於增發的6698萬股。

如前文所述，騰訊的員工股權激勵已經持續了20余年，取得了不錯的效果。至於發多少，發給哪些人就交給小馬哥和劉熾平他們操心去吧。而回購只有管理層判斷股價出現低估時才會進行回購。

此外，廣發證券曾對騰訊歷史回購和股價表現做過統計，騰訊自上市以來總共有 7 次重要回購，多出現在宏觀環境或者行業遭遇利空之後的暴跌之時。

比如在 2008年3月到2009年2月期間騰訊开啓了歷史上時間第二長的回購，爲期1年2個月，此次回購的背景是全球金融危機爆發導致股市暴跌。再比如 2018年9月到2018年10月期間，此次回購的背景是和互聯網行業監管加強。

復盤這七次回購時騰訊股價的表現，我們發現通常騰訊股價在回購時期表現平淡，但在回購半年和一年後經常會有出色的表現。騰訊第二次到第六次回購期間股價的漲幅平均值爲-1.84%，回購开始半年和一年後的漲幅平均值爲 28.64%和50.8%。

騰訊的回購對後續股價走勢有良好的指示意義，主要原因也不難理解，騰訊公司本身就是互聯網行業最大的風險投資方，投出了多家獨角獸企業，對公司的價值有着清晰的認知和判斷，所以經常能夠在估值低位時回購股票。

而最新的一輪回購從2021年8月份开始，截止2023年4月份還在繼續，歷時已經1年8個月。我在之前的文章中做過預測，預計騰訊股價在500元以上時可能停止回購。讓我們拭目以待這次回購結束後股價如何表現。

六、  股權激勵的會計舞弊風潮

接下來我們再來看另一個問題，員工的股權激勵是非需要確認爲費用？

通過前文的講述，相信大家都理解了職工股權激勵是公司對職工實行的一種長期激勵機制，它實際上就是員工薪酬的一部分，當然應該確認爲薪酬費用。

根據一項統計，在美國的上市公司高級管理人員的報酬結構中，基本工資佔38％，績效工資佔26％，股票期權佔36％。

然而在股票期權誕生之後的50多年裏，股票期權並沒有當做費用計算進報表。因爲公司授予職工股票期權本質上是股東讓渡出自己的一部分經濟利益（股份被稀釋）給被授予的員工。公司在這個過程中沒有經濟利益和現金流出，相反還會收到一筆行權費用。

這直接導致了一個問題，那就是上市企業紛紛採用股票期權的方式來少確認員工薪酬开支，合理的美化了公司的淨利潤報表。這種美化報表的動作誇張到什么程度呢？

比如，2002年美國知名電信設備制造商思科（Cisco）的財報淨利潤爲18.93億，這是不將股票期權確認爲費用的方法下得出的業績。如果將股票期權確認爲費用的話，公司淨利潤急速縮減爲3.73億美元，縮水81%，整整15.2億美元的利潤影響！這讓一直蒙在鼓裏的廣大投資者大爲錯愕。

隨着會計舞弊風潮逐漸被世人所知，股票期權的會計處理變成衆矢之的，於是在廣泛的輿論壓力下，美國財務會計准則委員會(簡稱FASB)和國際會計准則委員會(簡稱IASB)在2005年一致決定強制企業將授予員工的股票期權金額列入財報利潤表中的費用項，同時在資產端的資本公積項加回，這樣就把账給做平了。

當然由於股權激勵是長期激勵計劃，爲了不對當年企業淨利潤產生巨大衝擊，一般都會按照會計准則將全部費用平攤在幾個財務年度內。

七、  股權激勵之於估值實踐

股權激勵被強制作爲費用化處理後又衍生了一個問題，那就是投資者用淨利潤X市盈率對企業進行估值時，應該用哪個淨利潤？

以騰訊控股所在的港股爲例，港股財報淨利潤一般分爲國際財務報告准則經營盈利（簡稱IFRS淨利潤）和非國際財務報告准則經營盈利（簡稱Non-IFRS淨利潤），有點類似於A股的淨利潤和扣非淨利潤，但計算方式又不完全一樣。

Non-IFRS淨利潤這個指標是幫助投資者評估騰訊的核心業務，會在IFRS淨利潤的基礎上加回股權激勵金額等一些非現金費用，並且剔除來自投資公司的收益淨額以及調整產生的所得稅影響。

以騰訊控股2022年報舉例，本公司權益持有人應佔盈利（Non-IFRS）=國際財務報告准則經營盈利（1882.43億）+股份酬金（326.51億）+無形資產攤銷（108.80億）+減值撥備（463.26億）+SSV及CPP（57.63億）+其他（21.25億）-來自投資公司的收益淨額（1648.40億）-非國際財務報告准則調整的所得稅影響（5499）=1156.49億。

由於騰訊的投資收益巨大，所以通常投資機構在估值時都採用Non-IFRS淨利潤，那么有很多朋友會說那保守起見，估值用的淨利潤是否應該在Non-IFRS淨利潤的基礎上再減去股份酬金（股權激勵費用）呢？

原則上我認爲是可行的，但是實操中會有問題。

我們假設起個名字叫“保守淨利潤”=Non-IFRS淨利潤-股份酬金=1156-327=829億，給於25倍PE，合理估值爲20725億。

然後到了關鍵的一步，合理股價=合理估值/總股本，這裏由於扣除了股權激勵的費用，所以總股本也應該相應的扣除因股權激勵而新增加的股數（假設給員工發對等的現金，股本就不會增加）。

前文我們統計了2022年騰訊集團層面一共增發了6698萬股用於股權激勵，這個統計很費事，但勉強可以計算出，問題在於年報和所有公告中並沒有披露騰訊幾個子公司（拳頭遊戲、騰訊音樂和閱文集團）發行的新股數量，所以無法准確計算新增發股本數，也就無法計算出下一步的合理股價。

除了新增發股數較難獲得外，還有個問題在於騰訊官方和券商等研究機構也都採用的是Non-IFRS淨利潤，自己新發明一個淨利潤指標，在閱讀資料時很容易出現口徑不一致的問題。

那么採用Non-IFRS淨利潤進行估值的時候，是否會出現高估估值的情況呢？

其實是不會的，因爲雖然在淨利潤環節沒有扣除股份酬金，但是在計算合理股價=合理估值/總股本的環節時，總股本已經包括了股權激勵新增發的股數，所以在這個環節變相抵扣了股權激勵費用對估值產生的影響（每股收益被攤薄）。

前後寫這篇文章花了一周多時間，雖然很累，但自己從中收獲很大，對股權激勵的理解更加全面了。當然能讀到這裏的朋友，我覺得首先在“認真”二字上已經強於很多人了，應該也有不小收獲。日拱一卒，與君共勉。

$騰訊控股(HK|00700)$

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