人才战仍在持續？

文/托馬斯之顱

三七遊戲高級副總裁何洋告訴我，最近他們轉型遇到了問題：“人！才！緊！缺！”

一段時間以來，他們對於招聘可謂是相當重視，甚至戲稱自己是真正的「Boss直聘」：只要是關鍵崗位人才，老板都會親自出馬，帶着相關高管和HR去聊。半年以來他們飛遍全國，見了幾十名大牛，也算屢有斬獲。然而在作爲核心战略的SLG賽道上，現有的人才情況還是遠遠滿足不了公司的發展需求。

雖然這個級別的招聘不能急於一時，但畢竟市場機會稍縱即逝，於是三七遊戲決定告訴整個行業，他們愿意爲有SLG賽道經驗的人才开出百萬以上的年薪——這還不算項目分成。

借着這個話題，前一段時間，三七遊戲高級副總裁何洋、HR高級總監劉意和葡萄君聊了聊。他們講述了產品战略與人才策略的變化，也針對之前一步步走來的战略轉變做了不少反思。

在金三銀四之際，很多求職者都抱怨工作越來越難找，可爲什么不少公司卻還是覺得招不到合適的人？希望這篇文章能給大家帶來一些新的視角。

01

急招SLG關鍵人才：

年薪百萬，分成另算

葡萄君：什么崗位能達到年薪百萬？包括分成嗎？

劉意：只要在SLG賽道有點經驗的人才，年薪百萬都沒問題，並且這個年薪不包括分成，只是現金收入，Package的具體組合也都可以談，我們還有相當豐厚的股權激勵。可以透露一個數據，我們近三年的獎金投入都在3億左右。

總之，如果能做出成功項目，核心成員基本都能「安家立業」。我們見過挺多項目團隊因爲分成的問題和公司鬧掰的，但是三七沒有在分成上出現過類似的問題。

一名三七遊戲制作人的工作籤名

葡萄君：招聘的情況怎么樣？

劉意：SLG的圈子相對比較小，傳統的招聘網站能發揮的作用不大，更多的是靠我們點對點建聯。現在我們已經和上百位人才建立了初步聯系，光老板親自聊過的就有好幾十個。

葡萄君：成功率有多高？

劉意：已經進入三七體系的還是有不少。但SLG賽道的招聘成功率還遠遠趕不上公司的發展規劃。

何洋：這個不是聊一次兩次就能成功的。之前賽道沒有明確，很多人可能對於我們的項目和資源投入上也沒有太大的信心。隨着我們不斷踏實深耕這些賽道，現在愿意和我們交流的人已經越來越多了，後面我們還會持續溝通，希望他們有變動的時候，可以在第一時間想到我們。

葡萄君：大家拒絕的理由一般都是什么？

劉意：高端人才都非常非常重視自己的項目。如果項目沒上线，他們要先看它上线測試之後的結果，如果項目成功了，SLG的回報又很穩定，那變動的可能性就更少了。

葡萄君：那愿意過來的都是什么樣的人？

何洋：有些人可能項目成了，但沒有及時得到較大的收益激勵，或承諾的回報沒有完全到位；也有些人項目做得很好，測試數據也不錯，但被美術或程序拖累了，美術品質不行，或者一上线就崩了；還有的在公司做一次沒成功，就再也沒有機會了……類似這樣的問題我們都有能力解決。

葡萄君：爲什么最近你們的需求這么急？

劉意：去年很多產品都在探索期，我們判斷現有的人才也能應對。但今年年初做了一輪战略明確，未來幾年的目標變得很清晰，需求自然就旺盛起來了。

02

新的战略：

三條主賽道，死磕SLG

葡萄君：战略明確？

何洋：之前爲了鼓勵大家轉型，擴大產品規模，我們立項是很开放的。制作人可以在不同品類方向立多個項目，但這就造成了一個問題：雜而不精。最嚴重的時候，我們有個制作人手上同時有4個不同類型的在研項目，精力完全無法聚焦。

所以去年Q4我們深思熟慮，決定一個制作人只專注一條賽道，而且原則上同時只能开2個項目。如果想嘗試新的賽道，那要先在自己的賽道做出2款成功的產品。

葡萄君：你們定了哪幾條賽道？

何洋：SLG、MMO、和卡牌。從招聘的角度看，這幾條賽道也有輕重緩急。

SLG是我們最大的痛點，它的人才又分散在全國各地，招聘比較有難度，所以就會升級爲「Boss直聘」。

在MMO賽道我們暫時不缺制作人。卡牌的門檻沒有那么高，研發成本也比另外兩條賽道少，我們可以多立幾個項目。所以卡牌的制作人我們很愿意多見見。

葡萄君：三條主要賽道都有哪些產品？

何洋：現在MMO賽道有4款在研的產品，一款是Q版日式幻想風格，主打弱競爭的基調，我們內部叫它「烏托邦」；

一款是西方魔幻寫實風格，次世代品質的「魔幻M」，它是我們迄今爲止投入最大的項目，今年年底可以測試。

還有一款是還在早期階段的經典國漫IP MMO，我們會努力做出大世界的感覺。另外我們在蘇州還有一個項目，我們傾向於把它歸爲女性向，不過玩法類型也可以歸爲MMO來說。

卡牌賽道有3款產品正在立項。一款會是瞄准市場熱點的數值放置卡牌；另一款比較創新，屬於卡牌融合類；還有一款是大IP、大投入類型的。

SLG賽道現在已經有2個項目在海外測試。一款是中世紀西方寫實風格的「GOE」，它取消了內外城的設計，增加战爭視野等設定豐富了战場策略深度。另一款是三國題材的「霸業」，主打國战和美術品質，它在美術品質上基本可以做到市面上國战SLG的最高水准。目前這兩款產品的測試數據都不錯，接下來我們還有2-3個SLG項目在立項中。

葡萄君：這幾個SLG項目的題材會不會都太傳統了？

何洋：我們認爲SLG只要能跑出一套產品模型，後面的路就能更順。那如果先做出了一款成功的差異化題材產品，我該怎么判斷是題材選得好，還是產品模型足夠扎實？

所以SLG的產品前期還是以“穩”爲主，注重長线發展。三七一直是研運一體，發行這邊也會給到大量支持。所以我們寧可多花點時間，也要先把基礎打好，不然談什么轉型呢？如果「霸業」和「GOE」的模型都能跑通，它們就能爲我們未來的項目帶來大量的借鑑經驗。

葡萄君：這幾條賽道的人員需求有多大？

劉意：總體來說，三大賽道我們一共有100人左右的需求，隨着項目逐步立項，接下來還會有更多。

目前SLG最爲緊急，年初劃分完賽道，盤點目前項目人員，我們確實在SLG賽道還缺乏不少關鍵人才。內部大力培養是一方面，但及時的血液輸入對當下也很重要，所以招聘就變得非常迫切了。

03

復盤與反思：

“人才密度比人才數量重要”

葡萄君：你們是什么時候意識到招人這么難的？

劉意：其實每個階段都有不同難點，2019年-2020年我們好幾個爆款上线，團隊也從1300多人擴到了2100多人。但到了2021年3月，我們就發現人才密度被稀釋了。

當時很多主策劃還沒成長到能獨立帶團隊的程度，不少項目都出了隱患。於是我們及時給招聘按下了暫停鍵，开始做人才結構的調整。

葡萄君：你們覺得怎么才算是合理的人才結構？

劉意：遊戲行業不是傳統行業，我們需要的結構不是金字塔型，中間層和骨幹要多一些。既然1個制作人帶不了4個主策劃，那1個骨幹肯定也帶不了4個新人。否則人人都是一拖三，一拖四，項目肯定帶不動。

只有團隊人才密度更高，制作人才能把更多時間放在項目上面，而不是被團隊管理和人才培養耗費掉所有精力。其實這個過程無論對於企業還是個人而言，都是相當痛苦的。

何洋：另一個原因，是我們也慢慢有了成熟的美術、技術中台，可以協助處理很多重復的工作，提升效率。所以對人才數量的追求，也慢慢轉變成了對人才質量的追求。

葡萄君：如果我是一個求職者，我該如何判斷自己能不能在三七留下來？公司能提供給我什么幫助？

劉意：從人才培養上來說，新人入職會給分配一個「大師兄」，他會指導新人每個階段需要做什么事情，並同步盡可能多的信息。比如你是一個制作人，三哥（何洋）是你的大師兄，那他會把你所需要的對項目有利的各種市場情報都給到你，做到最大程度的信息賦能。

何洋：研運一體和數據能力是我們的優勢。競品核心數據、用戶行業調研報告、用戶獲取成本……這些我們都愿意和你分享。如果是之前對發行和市場接觸不多的制作人，我們有信心幫你打开新世界，讓你的成功率和之前很不一樣。

劉意：我們也在嘗試做更多的分享，比如每個季度讓骨幹策劃坐在一起，交流設計理念，分析內外部的項目，或者討論公司的一些研發節點的生產標准，比如概念期、Demo期、項目全生命周期管理等等，幫助大家凝聚共識，逐步讓研發規範化、流程化、標准化。

葡萄君：但還是有不少人覺得，在三七工作沒有安全感。

劉意：怎么去定義工作的安全感？沒有絕對的安全。我的理解，安全感一方面來自於個人能力給予自己的安全感，另一方面則是公司長期堅持的战略目標帶給大家的安全感。正因爲如此我們才要明確战略、明確賽道，告訴大家公司有更長期的目標，追求更長期的價值，建立起公司和員工間更深層次的信任。

何洋：以前大家會覺得每個項目都性命攸關，萬一項目停掉，團隊難免要面臨分流，制作人還會背負很大的成本壓力。但現在只要是我們認定的賽道，第一款不成就做第二款，第二款不成就做第三款，至於第三款、第四款還死磕不出來……那再根據實際情況調整战略定位，總之就是不拋棄，不放棄。

04

關於文化：

加班、務實與蛻變

葡萄君：你們覺得三七遊戲的僱主品牌怎么樣？

劉意：知名度很高，美譽度有待提升吧。

其實三七的業績一直在穩步攀升，我們能夠爲員工提供長期穩定的發展平台；我們的軟硬件辦公環境也可圈可點，像是目前琶洲的總部大樓就在建設當中。如果要說僱主品牌還有待提高的地方，應該就是很多人都會提到的加班多的問題……

三七互娛全球總部大廈設計圖

葡萄君：你們對加班怎么看？未來這個問題會有改善嗎？

劉意：要看項目階段性的需要。其實我們從來都不提倡加班，而是會把工作時間的權限下放到項目負責人這個級別，因爲每個項目都是一個單品，都有各自不同的研發節奏。

在項目不太忙的時候，我們的制作人都會鼓勵大家提高工作效率，早些下班。但如果遇上項目攻堅、上线趕進度之類的，大家難免就要晚一點兒。同時，每周三、周五的晚上都是我們的不加班日（內部代號：極光之夜），我們會要求所有人准時下班。

其實大部分小夥伴都很有自驅力，他們重視自己的項目，並不是一說加班就會排斥，所以最重要的是做好合理的排期和規劃。我們的「項目全生命周期管理」裏面很重要的一項，也是引導項目更加完善自己的生產管线，效率和質量並行。

何洋：像我們蘇州團隊做了很多年女性向，現在對於項目節奏的把控就很好。未來每個制作人在特定賽道上的積累多了，也會更了解不同工種在不同开發階段的工作量，相信那時的情況還會好很多。

葡萄君：但老板和制作人真的認可這些理念嗎？他們會不會還是要求大家使勁兒奮鬥？

何洋：在今年的战略同步會上，老板明確表示希望提升企業效能，不希望也不提倡大家加班。每個賽道的制作人在討論战略落地的時候，也都在聊怎么讓項目長线運營，有更多復利的累積，從而實現工作和生活的平衡。

劉意：員工努力工作，公司領導人更要維護員工的身心健康，這是一家有責任心的公司需要去持續推動的。前段時間我們還啓動了「健康三七人」的項目，引導員工樹立健康生活理念、鼓勵運動，公司高層領導也對此都非常重視。

另外三七還提倡「馬拉松文化」，公司的幾位大家長都是徵战過多場全馬賽事的馬拉松愛好者，員工中也有許多跑步愛好者。我們會不定期舉辦活動，鼓勵大家一起運動、學習，建立起更科學的運動習慣。

葡萄君：你們覺得近幾年公司的調性有變年輕嗎？以前大家會說你們是上一代的公司，總覺得很快要落伍。

何洋：我們的產品肯定是多元化了，你能看到女性向、日式卡通等不同題材的項目，同時團隊也會更加注重世界觀和代入感。以前我們產品的年齡下限是25-30歲，但現在《鬥羅大陸：魂師對決》的用戶已經下降到了20歲左右。

劉意：不止是產品，現在我們隊伍裏的Z世代接近50%，這個比例增長得很快。這群Z世代的同事都很有自己的想法，所以我們不會過多幹涉，試圖改變他們，而是更希望了解和靠近他們，爲他們創造充分發揮潛能的平台。

除此之外，公司不定期舉辦的Open Day，大家報名也是非常踊躍，能看得出來我們對Z世代群體的吸引力，其實比想象中要更好一些。

葡萄君：你們怎么看待這一代年輕人對於工作的認知？很多人會覺得資本就是在剝削我，我打工就是應該摸摸魚，躺一躺。

何洋：從架構上看，我們基層員工和最高層之間的距離也就是3-4級，而且還會定期舉行形式輕松的溝通會，盡量增加大家和老板之間的交流，拉齊認知，希望從這個角度能有一些緩解。

劉意：從員工角度出發，工作不僅是養家糊口的工具，也是自我實現的渠道，而公司需要設計一套讓企業與員工互相成就的機制。兩者的關系是共贏，而不是對立。

另外我們公司除了老板，所有人都沒有自己的辦公室，也沒有那么多「X總」——比如大家不會叫他（指何洋）何總，而是會叫三哥。這些細節也能營造更融洽、开放的氛圍。

葡萄君：在你們看來，三七遊戲有什么不一樣的特質？

劉意：簡單的說：高效、務實，這應該也是廣州的特質。比如說薪酬收入吧，15薪是我們的基礎標准，實際我們人均收入在18-20薪，基於產品表現，近三年的獎金投入都在3億左右。因爲利潤分成比較明確，執行也到位，從來都沒有團隊因爲利益分配和公司分道揚鑣。除此之外，股權激勵我們每年都在持續進行，且覆蓋面逐年快速增長，今年預計覆蓋面較去年還會翻倍。

我們的福利也都比較實在。比如去年我們把員工住房無息借款的總額度提到了3000萬。工作滿3年的同事，在廣州購买首套房子的時候，都有機會申請上限最高50萬的無息借款。

另外就是三七的高成長性。基於研運一體的模式，我們項目的成功率很高。大部分人都經歷了完整的項目歷練，對項目全流程制作、節點把控都有實战經驗。所以網上有很多人評價三七出來的人才實力過硬，還有人說我們是廣州遊戲圈的黃埔軍校。

葡萄君：你們怎么看這種評價？感覺也不完全是好事兒。

劉意：我覺得這是行業對於三七培養出來人才的認可。我們一直秉持着「分享」的價值觀，它的核心是公司和員工的相互成就。員工的職業發展順利，遊戲行業的人力資源分配更加高效，這是我們樂於看到的。

當然，也有很多員工去到別的公司後，還是覺得三七更契合，最後選擇回來，這都是很自然的現象。總之，尊重市場、敬畏市場、給予市場正向的價值是我們應有的擔當。

葡萄君：你覺得把招聘這件事做好有多難？你們的口碑能在什么時候改變？

劉意：大家都說是金子在哪裏都會發光，但我覺得這句話也不完全對，人才只有在更契合自己價值觀的企業才能更閃閃發光。與此對應，每家企業都在尋找和自己價值觀趨同的人才，在人才中挑選人才，更是難上加難。

雖然有些人對三七的印象沒那么好，但從這些人看不到的角度，我們在爲認同我們價值的用戶努力服務，成績大家也有目共睹。

現在組織在大步向前，大家也渴望蛻變。所以在尋求價值觀相同的人才這條路上，我們很堅定。只要未來能做出更出衆，口碑更好的產品，相信肯定有更多的人，愿意更全面地看待三七遊戲，向我們靠攏。

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標題：百萬年薪，3億獎金：這家華南大廠在SLG賽道已开啓“搶人模式”

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