新零售產業規模的不斷擴大、新業態新模式的蓬勃發展，正帶動新零售人才需求的急速增加，根據人瑞人才與德勤中國日前發布的《產業數字人才研究與發展報告》，到2025年，我國新零售人才新增需求量預計將達到270萬人。

據了解，消費市場競爭激烈，各項成本高企，傳統零售和消費品企業發展受限，行業面臨來自在產品、供應鏈、客流和營銷方面的痛點。消費品和零售企業亟須借助新技術突破瓶頸，尋找新的增長點。對於零售企業來說，有效地運用數字技術、推動數字化轉型可以降低各個環節的運營成本，也有利於企業創新商業模式，增強未來的市場競爭優勢。爲了更好地了解企業數字化轉型的現狀，人瑞人才和德勤中國圍繞企業的數字化轉型對新零售企業進行專題調研，洞察新零售企業的數字化進程。

人瑞人才和德勤中國調研發現，隨着线上消費佔比的快速提升，零售人才在渠道數字化、供應鏈優化、流程變革、創意研發、用戶運營等方向需求均出現了較快的上升。但同時，新零售企業正面臨來自人才獲取、培養和管理方面的諸多挑战：

挑战一：兼具技術和行業經驗的新零售人才的招聘難度較大

數字經濟推動新零售模式和業態加速迭代，在新崗位湧現的當下，創新型和復合性的新零售人才需求快速增加，高校側對於新需求下的人才培養相對滯後，而新模式下社會招聘中零售行業對於在新零售數字化中需要的軟件工程師、數據分析師等崗位，零售行業的吸引力不及高新技術行業， 進而無法完全匹配到既有較高技術背景且具有業務能力的復合型人才。61%的新零售企業在調研中表示，招聘中缺少有行業經驗的技術人才；51%的企業認爲技能的迭代速度快加大了招聘的難度。

數據來源：《產業數字人才研究與發展報告（2023）》

挑战二：數字化轉型中的人才類型、投入產出比和數字框架的不明確正在影響企業內部的人才培養

中國是线上消費最活躍的國家之一，日趨激烈的競爭格局使新零售企業間的人才爭奪呈現白熱化狀態。除了招聘、外包等快捷的方式獲得數字人才，通過升級企業自身的人才培養機制，對於企業人才和組織的數字化轉型具有長期效益。然而，由於新零售行業在數字化的推動下，新增職位和技能的需求變化加快，企業的人才培養機制並未趕上企業業務數字化的步調。調研數據顯示，現在企業人才培養的難點主要聚焦在培養人才類型不明確（55%）、衡量人才培養的投入 產出比不明確（52%）、ICT 人才的數字技能框架不清晰（49%）等問題上。

數據來源：《產業數字人才研究與發展報告（2023）》

挑战三：人才崗位錯配、職能績效和業務技術缺乏協同加大企業數字人才管理的難度

在企業通過數字化轉型升級原有業務或开展新業務後，包括崗位職責、業務流程、績效考核等原有的人力管理系統也需要進行重新調整，但這往往需要花費巨大的時間和人力成本，並加大了企業人才管理的難度。調研顯示，新零售企業認爲人才管理的難點主要集中在數字人才崗位、職責、流程的不合理（64%）、數字化績效調整難度較高（52%）、企業內部技術和業務人員缺乏協同（51%）。

數據來源：《產業數字人才研究與發展報告（2023）》

人才策略：內外兼修，加快集人才獲取、培養、管理和留存多位一體的人才策略

新零售產業針對人才和組織的數字化轉型從頂層战略到落地措施均不太清晰。不僅要通過校招和社招引進外部數字人才，更需要企業加大數字人才培養力度，並搭建適應企業業務發展趨勢的數字人才梯隊及數字化運營和管理框架。

在人才獲取方面，新零售企業可以分別從企業業務和內部運營需求等多個方面考量，提前 做好年度和長期人才規劃。一方面，可以通過數字人才資源平台密切的關注新業態新模式 發展下產生的新崗位，提前做好新型人才的獲取和追蹤。同時針對數字化管理和運營的高端人才，加快與深耕新零售行業的獵頭公司和高校碩博數字人才資源的溝通，通過定期的見面會和线下溝通組建自身人才招聘矩陣。

加強與高校產學研用協同人才培養，擴大人才蓄水池。新零售行業對技術 + 行業專業知識 的復合型人才的需求隨着數字化水平的提高將進一步增加。高校作爲人才培養的第一站和人 才資源池，是企業獲取人才和挖掘人才的關鍵陣地。此外，企業可以借助政府、院校、協會 力量加快建立產教融合機制，搭建以政府、高校、社會、企業多方聯動的新零售人才的培養 體系。 

對於企業的人才管理和留存，企業需要加強企業員工的歸屬感和主人翁意識，還可以推進 企業在數字化下的扁平化管理。例如，推行員工合夥人化和組織平台化，通過員工持股來 吸引和留住人才，通過組織平台化將內部部門轉變成合作又相互獨立的團隊。

人瑞人才和德勤中國認爲，新零售行業面臨數字人才供不應求、技術和行業經驗兼具的復合型數字人才招聘難，以及企業人才數字化轉型思路不清晰等問題。由於零售和消費品產業鏈條長，數字化轉型場景差異大，產業鏈各環節數字人才需求各異，還需進一步明確產業鏈對應數字人才所需特質，從而有針對性地進行人才招聘和培養。

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