3月29日晚20點，人瑞人才CEO張建國先生和德勤中國合夥人陳嵐女士做客TGO 鯤鵬會线上視頻直播欄目「鯤鵬說」，與極客邦科技創始人&CEO霍太穩先生一同就日前發布的《產業數字人才研究與發展報告(2023)》(以下簡稱《報告》)，以及數字產業和數字人才相關的問題展开了精彩對話。

左至右：極客邦科技創始人&CEO霍太穩先生、人瑞人才CEO張建國先生和德勤中國合夥人陳嵐女士

在此次對話中，三位嘉賓就數字產業化、產業數字化發展，以及互聯網、智能制造、金融、人工智能等熱門行業數字化轉型的關鍵問題等進行深入交流，以下是此次對話的部分精彩觀點摘要：

“井”型人才的概念，就是在“”型人才的基礎上增加了兩個要素，一個是軟性技能，包括战略性思考和業務管理能力、溝通協作能力、學習能力。“一項技能闖天下”的時代已經過去，需要大家具備不斷學習、更新迭代知識的能力，否則無法跟上外部環境快速變化的需求；另一個是數字能力，包括對數字化知識和技能掌握的“廣度”以及對某些領域的數字化知識和技能的“深度”掌握。

過去3年是全球和中國的數字化進程最快的3年，數字化在各個領域的滲透力逐漸提高，也讓很多的行業“降本增效”成爲了可能。我覺得任何時候企業都是先求生存再求發展，通過數字化的手段進行轉型從而達到“降低增效”的目的，會是一個主流趨勢。

從長遠的角度來說，數字技術一定要服務於實體經濟。它最終能否有生命力，能否可持續發展，還是要看它對於整個實體經濟的助力有多大。所以我們希望未來能看到 ChatGPT這樣一個大語言模型，能夠加速醫療信息化、遠程醫療、生物醫藥等這種臨牀研發的數字化進程。

“不求人才所有，但求人才所用”，企業要採用適合自己的多元化用工策略，提高人才的使用效率以及成本的管控，從而獲取更多的社會資源。不能把人力資源單純看作一個職能部門，要把它上升到公司非常重要的战略協同部門。

以下是此次對話文字整理：

霍太穩：《產業數字人才研究與發展報告(2023)》涵蓋了11個行業的數字化轉型相關案例，包括很多圖表也給了我很多啓發，這樣的報告是業界非常需要的，先請陳總給我們講講德勤共同推出這個報告背後的意圖？

陳嵐：數字化已經講了很多年，其實數字化一开始講的是信息化，後來講的是數字化，再後來講智能化，現在又提出未來打造數字中國這樣一個大的战略方向，數字經濟就變得更加的重要。

德勤在很多年前也在進行數字化轉型，包括服務、產品以及和客戶互動的方式。我們在爲各行各業的客戶提供服務的過程中，發現客戶也在爲數字化轉型苦惱，而且我們都遇到了數字人才的匹配度問題，但當時市面上沒有現成的研究資料供我們參考。不僅是企業端，行業想了解到底什么樣的數字化人才是緊缺的，如何高效利用數字化人才，包括政府也想推動數字化人才的發展，他們也很難找到一個非常客觀、理性的研究支撐。所以我們一直想做數字化人才的研究，就機緣巧合碰到國總（張建國）。

霍太穩：國總這邊應該有很多數字人才或者是數字產業的相關場景，請國總給我們介紹一下人瑞人才在推出這本研究報告背後的目的和意圖？

張建國：從國家战略到企業战略都特別關注數字化轉型，這也是最近整個經濟社會發展的主旋律。數字化轉型涉及面很廣，包括產品形態、行業格局等。但是在調研過程中，我們發現企業遇到的最大問題還是數字人才的問題，所以報告的內容聚焦在人才上。這次我們的調研報告涉及11個主要行業，針對行業中數字化人才的供需狀態、人才分布以及對人才技能的要求進行了深入的研究，對整個行業或者是企業有實際的參考價值。

霍太穩：《報告》非常明確地提出了數字產業化和產業數字化的概念，總共包含四大部分，也請國總介紹一下這份報告主要包含了哪些內容？

張建國：報告第一部分主要分析中國數字經濟發展的狀態和趨勢；第二部分重點分析數字產業化相關行業的人才現狀，其中包括人工智能、物聯網、互聯網、遊戲、元宇宙以及芯片設計6個行業；第三部分涉及產業數字化，我們重點研究了智能制造、智能汽車、金融、生物醫藥以及新零售這5個行業，這些行業在數字化轉型過程中同樣遇到了人才方面的挑战；第四部分針對中國企業在轉型過程中，尤其是在人才策略與管理方法上提出了一些方法論，幫助企業成功地進行數字化轉型。

霍太穩：業界有一句話叫做“企業數字化轉型其實是人才先行的”，《報告》中提到數字人才應該按“井”字型的特點劃分，國總能不能把“井”字型人才模型的相關概念給大家闡述一下？

張建國：以前的專業人員只具備專業能力，不具備其他能力，我們叫一條腿的“T”型人才；後來的“”型人才有兩條腿，也就是說一個專業人員除了具備專業知識以外，還應該具備行業知識或業務知識。我們這次在報告中提出“井”型人才的概念，就是在“”型人才的基礎上增加了兩個要素，一個是軟性技能，包括战略性思考和業務管理能力、溝通協作能力、學習能力。“一項技能闖天下”的時代已經過去，需要大家具備不斷學習、更新迭代知識的能力，否則無法跟上外部環境快速變化的需求；另一個是數字能力，包括對數字化知識和技能掌握的“廣度”以及對某些領域的數字化知識和技能的“深度”掌握。無論你是什么專業出身，都要具備一定的數字技能，比如掌握計算機的知識和一些數字化管理方法，這樣才可能適應整個組織的要求。對於不同行業、不同崗位的關鍵數字人才勝利力模型，報告中都給出了詳細的畫像，對於企業和個人都有非常重要的參考意義。

霍太穩：“降本增效”這個話題最近經常被提及，想請教一下陳總，從您的角度去看它背後的根源是什么？會對行業帶來怎樣的影響？

陳嵐：“降本增效”是企業經營的一個底層邏輯。其實不管什么時候，企業都需要“降本增效”。最近幾年被提及較多的原因是，中國從2015年开始從高速增長走向了高質量增長，增長的速度和規模不再成爲優先考慮的首要因素，但增長的質量被更多地考慮到。所以降本增效其實也是企業順應國家經濟轉型高質量發展的趨勢要求。

“降本增效”給各行各業都帶來了很大的影響，對於我們咨詢行業或者服務行業來說，我們掙取的費用其實就是幫企業達到“降本增效”的目的後，企業給我們的一個獎勵，要么幫他省錢，要么幫他掙更多的錢。

過去3年是全球和中國的數字化進程最快的3年，數字化在各個領域的滲透力逐漸提高，也讓很多的行業“降本增效”成爲了可能。我覺得任何時候企業都是先求生存再求發展，通過數字化的手段進行轉型從而達到“降低增效”的目的，會是一個主流趨勢。

霍太穩：請國總分享一下，從人力資源的角度來看，“降本增效”帶來哪些影響？個人、企業面對這種情況需要做出哪些改變？

張建國：針對“降本增效”這個問題，大家可能比較關注互聯網公司的變化。因爲幾年前，互聯網公司呈現爆發式的增長，採用粗放式的經營管理模式，對成本方面的要素考慮較少。但是這兩三年以來，互聯網公司开始關注這方面的問題。互聯網公司正在經歷從“虛”向“實”的轉變，必然面對有關成本管控的管理需求，這也使得公司更加穩健、更加良性的持續發展。除了互聯網公司從消費互聯網向產業互聯網方向發展的趨勢外，大量的互聯網公司出海也成爲一個潮流。

另外對於互聯網公司來說，人才的需求原本集中在一线城市，現在新一线的人才需求反而增加了，這也與互聯網公司跟實體經濟相結合，重新形成了一個產業布局相關，所以人才分布的區域在發生變化。

最後就是對人才的要求更高了，尤其是在創新能力和綜合能力上要求更高，因爲產品的开發、業務的結合更加復雜，所以對於人才的要求更高一些，這是一個總體的趨勢。

霍太穩：最近ChatGPT的話題非常火熱，從陳總的角度去看，不論是ChatGPT還是AIGC或者是大語言模型，它對整個行業可能會帶來什么樣的影響？

陳嵐：我從行業的應用端來分享一些我的觀察。目前觀察到的 ChatGPT肯定是優化了搜索引擎，我們也看到微軟在辦公軟件中接入了GPT的技術，很大程度上提高了辦公效率。同時我們也看到一些需要和客戶有非常密切互動的賽道，比如遊戲行業，ChatGPT可以幫它極大地去提高人設的豐富性，增強與遊戲玩家的互動體驗。

但是從長遠的角度來說，數字技術一定要服務於實體經濟。它最終能否有生命力，能否可持續發展，還是要看它對於整個實體經濟的助力有多大。所以我們希望未來能看到ChatGPT這樣一個大語言模型，能夠加速醫療信息化、遠程醫療、生物醫藥等這種臨牀研發的數字化進程。

從未來在中國的發展角度看，我覺得現在判斷它的行業前景可能還爲時過早。一方面是ChatGPT預訓練對於算力的要求非常高，所以對於整體的算力基礎設施、數字基礎設施的升級也有非常高的要求。在這樣的情況下，也要考慮到環保的成本。另一方面就是在中國的發展還是會暫時受限於數據的規範程度，目前主要還是基於英文的語料，所以未來中國發展ChatGPT可能還要跨越一些挑战。

霍太穩：國總從人力資源的角度，你怎么去看待這些事情，會不會帶來一些變化？

張建國：我認爲從人工智能的整個產業來看，可以從三個階段進行理解。第一個階段是應用技術創新，第二階段是應用領域的拓展跟商業化相結合；第三個階段就是商業價值實現。

中國現在的人工智能企業大部分處於技術積累階段，要實現商業價值還是有距離的。想要有所發展，一些底層技術的突破是非常重要的。因爲任何的AI研發都需要很大的投入，如果大量投入後不能變成被重復使用產品，开發成本是很高的。ChatGPT可以被大量使用，所以它的商業價值慢慢就能體現，對於中國來說也應該是處於這樣一個發展過程。

霍太穩：這份報告中有哪些印象比較深刻的研究結論，請陳總國總和大家分享一下。

陳嵐：因爲這份報告主要講的是人才，我們對人才缺口做了一些預估，包括現在各行各業數字人才緊缺的狀況，我們通過比較詳實的調查有了一些初步的了解。目前看來，對於產業數字化轉型的領域，數字人才的缺口比較大，基本都在20%左右。

另外數字人才的分類中，包括數字領軍人才、數字管理人才、數字應用人才和數字技術人才，其中領軍人才是最稀缺的。

張建國：報告內容非常詳實，對於各個行業人才供給、人才能力結構的相關研究是比較深入的，對於企業數字化轉型過程中遇到的數字人才的相關問題有重要參考價值。另外報告中也提出了一些解決問題的方法論，爲企業管理提供了重要參考。

霍太穩：結合上面的兩個問題，我們既談了“降本增效”，又討論了人工智能的問題。其實很多人比較擔心AI會不會取代我的工作，針對大家比較關心的技術革新可能帶來的變化，兩位是如何理解的？

陳嵐：著名的哲學家康德說過，技術是工具，最終還是要爲人服務的。但是現在我們能看到人和技術是密不可分的。在全球數字人才調研過程中，我們發現了一個有趣的現象：現在的人才不是跟着平台走，而是跟着自己的技能走。他們借助數字化的手段，可以在任何地方爲任何有需求的客戶提供服務。所以人和技術的關系其實已經發生了改變，技術既爲人服務，技術也成爲人本身不可分割的組成部分。

霍太穩：國總從您的角度看，技術和人之間是什么樣的關系？

張建國：從報告中也可以看出，並不是說隨着技術的發展，人的工作會被完全替代。從數字化人才的角度看，我國每年供應的人才大概是500萬左右，但企業需求量大概是2000萬，數字人才供需不匹配的問題還是很明顯的。

就我們個人來說，要思考如何讓自己的技能進行轉換從而適應發展的需要。人跟技術之間始終是互相促進、而非替代的關系，技術是生產力，最後主導人類的還是人類自己。

霍太穩：產業數字化企業在數字化轉型過程中哪些故事比較有啓發意義，請二位分享一下。

陳嵐：我印象比較深刻的是智能制造行業。什么叫智能制造？就是把人工智能技術應用於傳統的制造業場景，從而提升效率。一般我們把智能制造分成上中下遊：上遊可以理解爲是傳感器、芯片等基礎材料的供應；中遊其實是軟硬件和聚合軟硬件的平台和系統；下遊是應用行業和應用場景。目前從這個行業整體來看，中遊數字化轉型的水平是最高的，因爲很多軟硬件企業、系統企業本身就是數字企業，它們本身的數字基因會推動它不斷迭代。上遊和下遊密不可分，上遊的技術和物料是爲下遊的行業和場景服務的，因爲整個智能制造的下遊個性化需求非常大，所以目前上遊匹配下遊的程度還不是特別高。

另外我們通過調研發現，約12%的受訪企業認爲他們距離通過智能升級來增加效益還非常遙遠，這是我們對於智能制造行業的一個理解。

張建國：舉個例子，比如智能汽車這個領域其實從產業結構上發生了很大的改變。現在做汽車行業的再不是以前傳統的一些汽車制造廠家了，包括百度、華爲等企業都進入汽車領域。因爲汽車以發動機爲核心的關鍵技術已經徹底改變了。從整個產業結構來看，這種變化是巨大的，當然這時對人才的需求也不一樣，企業需要更多通信、人工智能的專業人才。

此外，企業面臨的最重要的問題就是產供銷幾個環節怎么打通，這裏需要借助數字化的技術才可能實現。通過採集相關環節的數據把它們鏈接起來，爲企業決策和管理以及資源配置服務，這種產業轉型是企業必須面對的，只有把這個問題解決好，企業才有可能生存下去。

霍太穩：剛才我們談到了智能制造的數字化問題，接下來聊一聊金融行業數字化問題，兩位有哪些觀察可以分享。

陳嵐：金融行業的數字化轉型，應該說中國是走在全球的前面。比如移動支付已經成爲我們非常日常的消費和生活習慣了。

對於金融機構的數字化轉型，我們觀察到現在的商業銀行一般都會成立自己的金融科技子公司，解決數字化轉型的問題。金融機構的商業模式目前沒有明顯的通過數字化轉型的體現，但是它的運營流程其實已經被數字化改變了，比如客戶管理的數字化、供應鏈金融的數字化、風控的數字化都比較成熟。未來金融行業服務於實體經濟，一方面要實現普惠的數字化，另外監管科技方面也需要進行數字化轉型，從而應對一些未曾預料的問題和風險。

霍太穩：國總作爲人力資源方面的專家，能不能分享一下金融行業未來發展趨勢是什么樣子的？

張建國：從服務模式來說，金融行業通過數字化已經發生改變，包括我們日常的支付方式、轉账取款方式都已經在线上進行。今後整個金融行業的商業模式也會發生很大改變，會趨於定制化、個性化。所以對於很多銀行來說，大量投入研發人才在進行系統研發，現在實現的是如何收集數據、連接人員爲商業服務，今後應該會創造新的商業模式，我覺得未來是非常有意義的。

霍太穩：剛才咱們談到了互聯網、智能制造、金融行業，對於產業數字化企業和數字產業化企業在數字化轉型過程中有沒有共性的地方？

陳嵐：對於其他的行業的數字化轉型，第一階段是工藝流程的數字化，第二個階段是生產體系能夠引領和協同供應鏈去做數字化轉型，最終以客戶爲中心，帶動整個商業模式的轉型，其中最關鍵的還是要讓技術適應下遊的應用場景。

張建國：從共性問題來說，應該可以分成三個方面，第一個是認知的層面，對於企業數字化轉型的認知應該從战略、業務模式、組織形態等方面來思考問題；第二個是實施的層面，如何去實現數字化轉型的問題需要系統化的思考；第三個層面是供給的層面，要思考在一個新的環境中，如何實現社會資源最大化、內部管理成本最低化，從而提高效率降低成本來獲取更多利潤。

霍太穩：剛才國總是談到共性的問題，陳總能不能給我們講一講產業數字化企業和數字產業化企業有哪些不一樣的地方？

陳嵐：區別的話一個是技術，另一個是應用，當然他們對於人才的需求也會有很大不同。數字產業化的企業對於核心技術的研發人才是非常缺乏的，而且對於核心技術人才的定義有很大的打磨空間。這其實關系到未來我們要從供給端如何做配比，比如企業是要通過引進還是通過培養獲取人才。

產業數字化可能更加需要技產融合的人才，比如人工智能技術去賦能制造業企業，就要適應場景的個性化，技術人才不僅要有數字技術，還要了解行業的背景、場景，技產有一個很好的融合，才能真正去爲產業的數字化轉型和提升服務。

霍太穩：國總談一談，這一方面有沒有最佳實踐的一些案例。

張建國：我簡單總結一下，可能有幾個方面是比較明顯的，第一個就是對人才要進行分層分類的管理，比如對於產品研發非常關鍵的核心人才，可能要在外部市場去挖；對於普通人才，一般性的人才，可能通過人力資源服務外包方式來解決用工的問題；對於技術的應用人才可以通過內部培訓讓他們更好地適應工作環境。

“不求人才所有，但求人才所用”，企業要採用適合自己的多元化用工策略，提高人才的使用效率以及成本的管控，從而獲取更多的社會資源。另外，不能把人力資源單純看作一個職能部門，要把它上升到公司非常重要的战略協同部門，這個對於企業的人才策略來說，我覺得是非常重要的。

霍太穩：國總陳總能否再進一步分享一下，作爲個人來說，需要做哪一些方面的改變，從而順應數字化轉型的趨勢，或者說給开發者提供一些建議？

張建國：從個人來看，研究報告對每個行業人才能力結構都提出了“井”型人才模型，個人可以從這四個方面來要求自己，哪方面有欠缺可以盡快補齊。對於企業來說，報告第四部分也提到有關人才策略問題的解決方案，比如首先建立人才生態鏈的概念，從而更好地解決人才短缺的問題。

陳嵐：數字化肯定是大勢所趨，每個人首先要有一個永遠學習的心態。從企業來說，也要去關注數字鴻溝的問題，盡量幫助目前有所欠缺的群體提升數字化能力。德勤目前就有這樣的社會責任計劃，未來要幫助1000萬農村年輕人掌握基礎的數字化技能。只有填平數字鴻溝，數字化轉型才會向更加健康、可持續的方向發展。

《產業數字人才研究與發展報告（2023）》

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