“數字產業化“和“產業數字化”是數字經濟的兩種形式。近年來，這兩個詞匯頻繁出現在各地政府工作報告中。“十四五”規劃和2035年遠景目標綱要也提出要“加快推動數字產業化，推進產業數字化轉型“。

無論是“數字產業化“，還是“產業數字化”，它們面臨一個共同而關鍵的話題：數字人才緊缺。

數字人才現狀與短缺成因

《產業數字人才研究與發展報告》由人瑞人才科技集團和德勤中國聯合編制。

發展報告指出，數字人才可分爲數字領軍人才、數字管理人才和數字應用人才、數字技術人才等多個分類，自上而下覆蓋多個方面。

人才緊缺是一個普遍的現象。它不是單個企業面對和能夠解決的問題，是整個社會的問題，也是高速發展時期中國經濟以及快速進行的數字化轉型時期所出現的必然現象。在長達半年時間的調研過程中，報告編制雙方發現，企業對數字化人才秉持慣性的思維，即招到最合適的人，入之後馬上可以用；然而市場實際供需情況是，每年全國市場能夠提供有效的數字人才約500萬人，而企業端的需求則在2500萬人左右。

報告認爲，這個現象可能會持續三年五年甚至於更長時間。

從目前產業情況，全國數字化的分布主要集中在上海、北京、深圳、廣州以及成都、杭州等新一线城市。布局方面，人才正從北京、上海這樣的中心城市向成都、重慶、鄭州、武漢這樣的二线城市輻射。

在數字化轉型過程中，新能源汽車、智能制造、制藥醫療、金融等行業發展最快，需要的人才也最多。

以新能源汽車行業爲例，企業有研發、生產、供應鏈、人力資源等多個部門，相對來數字化水平較爲領先的是研發部門，其次是營銷部門，而生產制造、人力資源、財務相對落後，尤其是供應鏈方面更加欠缺。所以說，在同一個企業內部，數字化發展的程度也是不一樣的，各部門配合的時候會存在困難。

2022年，新能源汽車行業需求最大的崗位中，排名首位的是嵌入式軟件工程師，其余依次是電氣工程師、硬件工程師。在數字人才崗位的年薪方面，算法工程師待遇最高，其次是產品經理，包括嵌入式軟件开發、C++、硬件工程師、架構師等較爲傳統的崗位，相應地，這些人才也是比較緊缺的人才。

數字人才的短缺，給招聘和推薦工作都帶來了一定的壓力。

報告的撰寫方之一、專注人才的招聘和推介工作的人瑞人才科技集團 CEO張建國表示，首先是有經驗的人比較難招，大量的企業希望聘請到五年以上工作經驗的人，但實際連三年以上經驗的人也很少，最後標准只能一再降低。

由於企業的要求與市場能提供的人才素質、數量無法匹配，對企業業務的开展造成了一定的影響。

“因此，解決數字人才緊缺的問題，具有非常重要的現實意義。”張建國說。

解決數字人才緊缺問題的對策

基於人才短缺這種現實，企業在招人用人的方式也开始了明顯的改變。

在調研了大量公司，尤其是一些領先的企業後發現，他們的對策之一就是採取多元化的用工策略，首先對人才進行科學分類，將核心技術人才定義爲擁有知識產權、具有市場競爭優勢，善於創新的復合知識型人才。對於核心人才、高級人才以市場方式進一步獵取，對於數量需求較大，素質較好的普通專業型人才，採用先招聘入職後再進行相應的培訓，或者採取業務外包和人才外包的方式。

盡管產業數字化企業跟數字產業化企業的關注點明顯不同，但對於人才都是要求具備綜合型能力。

因此，發展報告中首次提出了“井”型人才勝任力模型，將以前對人才要求從兩條“腿”走路，即既懂專業知識，也熟悉業務知識的“”型，升級爲四條“腿”的井型，基於技術能力與業務能力，增加了對軟性技能和數字技能的要。在數字化時代對於人的要求更高，原因在於快速變化的外部環境，使得原有熟練掌握的知識、經驗和技能很快就會被替代。

張建國表示，“井”型人才勝任力模型，對於各個行業非常有實用價值。

本次發布的研究報告提出了化解人才緊缺難題的多個具體方法。如，實行產教融合，將產業和教育體系對接，解決二者不明確的問題，二是建立實訓基地，像人瑞人才跟企業聯合起來建設一些實訓基地，進行專門的培訓。

人瑞人才不僅幫助企業招聘到合格的數字人才，而且還在幫助企業“生產“人才，更好的解決社會供需不對稱問題。

爲健全完全數字人才培訓和管理體系建言

一個企業在解決人才緊缺問題的時候，不能只看眼前，而是着重整個企業發展战略、人力資源策略、管理模式等方面。

在數字化轉型時代，管理理念從以產品爲中心向以客戶爲中心轉變，這對一個組織的適應能力和對客戶的理解有很高的要求；產品的設計理念、組織模式也需要進行相應的調整。可以說，數字化轉型不只是一個技術的問題，更重要的是企業战略、組織文化、管理體系，它的核心就是以客戶爲中心、快速響應客戶的需要。

但是，身爲局中人的很多企業很難化解這些問題甚至根本意識不到這些問題的存在。

因此，發展報告還從企業战略和業務層面進行把脈與診斷：多數企業在數字化轉型過程中，存在諸如缺乏整體的战略思考與完善的數字化平台，對數據治理能力不足，組織、人才轉型滯後，尚未建立生態機制等缺點；針對不同的崗位有不同的要求，報告對於這些崗位都進行了深度的研究和分析，爲企業招聘合適的員工提供有力的幫助。

對數字人才個人而言，較爲突出的能力需求包括創新的能力、跟業務結合的解決問題的能力、團隊合作的能力。在數字化時代下，必須擁抱數字化技能。但是，不是每個人都能成爲數字化領軍人才，各類數字人才所需要的技能也是不一樣的。個人首先還是要評估自己到底適合做哪一類人才，同時，對於行業選擇非常重要。

互聯網高速發展期間，人瑞人才爲衆多企業提供人力資源服務的同時，也得到快速發展。在國家大力投入高新技術企業高質量發展、企業數字化加速轉型過程中，人瑞人才提出了專注在數字人才、符合新時代發展需求的第二增長曲线，建立實訓基地、建立產教結合，打通人才生態鏈，覆蓋招聘、人才服務外包以及人才生產，做出了有益的探索。

除此外，人瑞人才還探索新的“共享用工”商業模式，嘗試建立社會化用工大平台，在全國僱傭各方面的專業人才，直接解決企業的業務問題。例如，在一個面向全國、專門提供機器人設備的維護與保養的社會化用工大平台上，人瑞人才僱傭上萬人員，每當企業設備發生故障，人瑞人才會很快會調度人現場解決問題。更重要的是，將這種應用方式延伸到創意設計等自主知識產權領域，可以將人才的個人價值與社會價值同時最大化。

本次發展報告的另一方發起人——德勤中國合夥人陳嵐表示，報告對人才需求的痛點和11個賽道進行了非常詳細的研究，爲人才的准確定位和未來發展方向提供參考，從而有針對性的拓展你的技能，更好、更牢地把握機會。

數字人才方面的短缺或供需不匹配的矛盾，是人瑞人才與德勤中國在服務企業數字化轉型過程中捕捉到的一個重大痛點；雙方稱此是一次水到渠成的成功合作。在陳嵐看來，人瑞人才已經建成了一個非常完備的人才生態鏈，也爲很多平台企業和數字技術頭部企業提供過相應的解決方案，積累了豐富的實踐經驗，加上德勤深邃的行業洞察和專業的數據分析方法論，勢必爲數字化轉型過程中的各方提供有價值的參考資料。

 “不求人才爲我所有，但求人才爲我所用。”張建國的這句話，體現了雙方合作爲社會培養和提供數字人才的初衷。

是“數字產業化“，還是“產業數字化”，它們面臨一個共同而關鍵的話題：數字人才緊缺

爲什么會人才缺乏？如何解決人才緊缺的問題？3月17日在京發布的《產業數字人才研究與發展報告》給出了答案。數字人才分爲哪些類型？分布、特性有哪些？

數字人才現狀與短缺成因

《產業數字人才研究與發展報告》由人瑞人才科技集團和德勤中國聯合編制。

發展報告指出，數字人才可分爲數字領軍人才、數字管理人才和數字應用人才、數字技術人才等多個分類，自上而下覆蓋多個方面。

人才緊缺是一個普遍的現象。它不是單個企業面對和能夠解決的問題，是整個社會的問題，也是高速發展時期中國經濟以及快速進行的數字化轉型時期所出現的必然現象。在長達半年時間的調研過程中，報告編制雙方發現，企業對數字化人才秉持慣性的思維，即招到最合適的人，入之後馬上可以用；然而市場實際供需情況是，每年全國市場能夠提供有效的數字人才約500萬人，而企業端的需求則在2500萬人左右。

報告認爲，這個現象可能會持續三年五年甚至於更長時間。

從目前產業情況，全國數字化的分布主要集中在上海、北京、深圳、廣州以及成都、杭州等新一线城市。布局方面，人才正從北京、上海這樣的中心城市向成都、重慶、鄭州、武漢這樣的二线城市輻射。

在數字化轉型過程中，新能源汽車、智能制造、制藥醫療、金融等行業發展最快，需要的人才也最多。

以新能源汽車行業爲例，企業有研發、生產、供應鏈、人力資源等多個部門，相對來數字化水平較爲領先的是研發部門，其次是營銷部門，而生產制造、人力資源、財務相對落後，尤其是供應鏈方面更加欠缺。所以說，在同一個企業內部，數字化發展的程度也是不一樣的，各部門配合的時候會存在困難。

2022年，新能源汽車行業需求最大的崗位中，排名首位的是嵌入式軟件工程師，其余依次是電氣工程師、硬件工程師。在數字人才崗位的年薪方面，算法工程師待遇最高，其次是產品經理，包括嵌入式軟件开發、C++、硬件工程師、架構師等較爲傳統的崗位，相應地，這些人才也是比較緊缺的人才。

數字人才的短缺，給招聘和推薦工作都帶來了一定的壓力。

報告的撰寫方之一、專注人才的招聘和推介工作的人瑞人才科技集團 CEO張建國表示，首先是有經驗的人比較難招，大量的企業希望聘請到五年以上工作經驗的人，但實際連三年以上經驗的人也很少，最後標准只能一再降低。

由於企業的要求與市場能提供的人才素質、數量無法匹配，對企業業務的开展造成了一定的影響。

“因此，解決數字人才緊缺的問題，具有非常重要的現實意義。”張建國說。

解決數字人才緊缺問題的對策

基於人才短缺這種現實，企業在招人用人的方式也开始了明顯的改變。

在調研了大量公司，尤其是一些領先的企業後發現，他們的對策之一就是採取多元化的用工策略，首先對人才進行科學分類，將核心技術人才定義爲擁有知識產權、具有市場競爭優勢，善於創新的復合知識型人才。對於核心人才、高級人才以市場方式進一步獵取，對於數量需求較大，素質較好的普通專業型人才，採用先招聘入職後再進行相應的培訓，或者採取業務外包和人才外包的方式。

盡管產業數字化企業跟數字產業化企業的關注點明顯不同，但對於人才都是要求具備綜合型能力。

因此，發展報告中首次提出了“井”型人才勝任力模型，將以前對人才要求從兩條“腿”走路，即既懂專業知識，也熟悉業務知識的“”型，升級爲四條“腿”的井型，基於技術能力與業務能力，增加了對軟性技能和數字技能的要。在數字化時代對於人的要求更高，原因在於快速變化的外部環境，使得原有熟練掌握的知識、經驗和技能很快就會被替代。

張建國表示，“井”型人才勝任力模型，對於各個行業非常有實用價值。

本次發布的研究報告提出了化解人才緊缺難題的多個具體方法。如，實行產教融合，將產業和教育體系對接，解決二者不明確的問題，二是建立實訓基地，像人瑞人才跟企業聯合起來建設一些實訓基地，進行專門的培訓。

人瑞人才不僅幫助企業招聘到合格的數字人才，而且還在幫助企業“生產“人才，更好的解決社會供需不對稱問題。

爲健全完全數字人才培訓和管理體系建言

一個企業在解決人才緊缺問題的時候，不能只看眼前，而是着重整個企業發展战略、人力資源策略、管理模式等方面。

在數字化轉型時代，管理理念從以產品爲中心向以客戶爲中心轉變，這對一個組織的適應能力和對客戶的理解有很高的要求；產品的設計理念、組織模式也需要進行相應的調整。可以說，數字化轉型不只是一個技術的問題，更重要的是企業战略、組織文化、管理體系，它的核心就是以客戶爲中心、快速響應客戶的需要。

但是，身爲局中人的很多企業很難化解這些問題甚至根本意識不到這些問題的存在。

因此，發展報告還從企業战略和業務層面進行把脈與診斷：多數企業在數字化轉型過程中，存在諸如缺乏整體的战略思考與完善的數字化平台，對數據治理能力不足，組織、人才轉型滯後，尚未建立生態機制等缺點；針對不同的崗位有不同的要求，報告對於這些崗位都進行了深度的研究和分析，爲企業招聘合適的員工提供有力的幫助。

對數字人才個人而言，較爲突出的能力需求包括創新的能力、跟業務結合的解決問題的能力、團隊合作的能力。在數字化時代下，必須擁抱數字化技能。但是，不是每個人都能成爲數字化領軍人才，各類數字人才所需要的技能也是不一樣的。個人首先還是要評估自己到底適合做哪一類人才，同時，對於行業選擇非常重要。

互聯網高速發展期間，人瑞人才爲衆多企業提供人力資源服務的同時，也得到快速發展。在國家大力投入高新技術企業高質量發展、企業數字化加速轉型過程中，人瑞人才提出了專注在數字人才、符合新時代發展需求的第二增長曲线，建立實訓基地、建立產教結合，打通人才生態鏈，覆蓋招聘、人才服務外包以及人才生產，做出了有益的探索。

除此外，人瑞人才還探索新的“共享用工”商業模式，嘗試建立社會化用工大平台，在全國僱傭各方面的專業人才，直接解決企業的業務問題。例如，在一個面向全國、專門提供機器人設備的維護與保養的社會化用工大平台上，人瑞人才僱傭上萬人員，每當企業設備發生故障，人瑞人才會很快會調度人現場解決問題。更重要的是，將這種應用方式延伸到創意設計等自主知識產權領域，可以將人才的個人價值與社會價值同時最大化。

本次發展報告的另一方發起人——德勤中國合夥人陳嵐表示，報告對人才需求的痛點和11個賽道進行了非常詳細的研究，爲人才的准確定位和未來發展方向提供參考，從而有針對性的拓展你的技能，更好、更牢地把握機會。

數字人才方面的短缺或供需不匹配的矛盾，是人瑞人才與德勤中國在服務企業數字化轉型過程中捕捉到的一個重大痛點；雙方稱此是一次水到渠成的成功合作。在陳嵐看來，人瑞人才已經建成了一個非常完備的人才生態鏈，也爲很多平台企業和數字技術頭部企業提供過相應的解決方案，積累了豐富的實踐經驗，加上德勤深邃的行業洞察和專業的數據分析方法論，勢必爲數字化轉型過程中的各方提供有價值的參考資料。

 “不求人才爲我所有，但求人才爲我所用。”張建國的這句話，體現了雙方合作爲社會培養和提供數字人才的初衷。

文章來源: DOIT傳媒

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